NOVEDADES EN MATERIA DE COTIZACIÓN FEBRERO 2015 RECOGIDAS EN EL REAL DECRETO 1/2015 DE 27 DE FEBRERO.

El 28 de febrero de 2015 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social.

En esta norma se exime a las personas físicas de las tasas judiciales para determinados procedimientos, se modifica la Ley Concursal para establecer la posibilidad de quita de deudas en determinadas condiciones para las personas físicas, se reforma el Código de Buenas prácticas y se prorroga hasta 2017 la moratoria de desahucios para los colectivos más vulnerables.

También se introducen novedades en materia de cotización dirigidas a incentivar la contratación indefinida que por su especial relevancia práctica pasamos a detallar a continuación.

Contratación indefinida a tiempo completo. Los primeros 500 € de la base de cotización por contingencias comunes de cada mes quedan exentas de cotización. Al resto de la base se le aplicará el tipo de cotización vigente en cada momento.

Contratación indefinida a tiempo parcial. Si la jornada de trabajo es al menos equivalente al 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo, los 500 € se reducirá proporcionalmente al porcentaje de reducción de jornada de cada contrato.

Duración de la reducción. Se aplicará durante 24 meses computados a partir de la fecha de efectos del nuevo contrato, el cuál deberá formalizarse por escrito entre el 1 de marzo de 2015 y el 31 de agosto de 2016.

Las empresas con menos de 10 trabajadores podrán mantener la reducción durante 36 meses, si bien durante los últimos 12 meses la cuantía será de 250 € de la base de cotización o la cuantía proporcionalmente reducida que corresponda en los supuestos de contratación a tiempo parcial.

Requisitos que deben cumplir las empresas para beneficiarse de la reducción:

1. Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
2. No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios improcedentes, bien por despidos colectivos declarados no ajustados a Derecho, en los 6 meses anteriores a la celebración de los contratos indefinidos que dan derecho a la reducción en la cotización.
3. Formalizar contratos indefinidos que supongan un incremento del nivel de empleo indefinido como del empleo total de la empresa.
4. Mantener durante 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido, tanto el nivel de empleo indefinido como el empleo total alcanzado con dicha contratación.
5. No haber sido excluidas las empresas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de alguna de las siguientes infracciones:

• No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido.
• Ejercer actividades de intermediación laboral, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la colocación de trabajadores sin haber presentado, con carácter previo a la actuación como agencia de colocación, una declaración responsable, incumplir los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo, o exigir a los trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados.
• En el caso de las empresas de trabajo temporal que hubieran presentado una declaración responsable para actuar como agencias de colocación según lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, incumplir los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
• Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.
• Obtener o disfrutar indebidamente de subvenciones, ayudas de fomento del empleo o cualesquiera establecidas en programas de apoyo a la creación de empleo o formación profesional ocupacional o continua concedidas, financiadas o garantizadas, en todo o en parte, por el Estado o por las Comunidades Autónomas en el marco de la ejecución de la legislación laboral, ajenas al régimen económico de la Seguridad Social.
• La no aplicación o las desviaciones en la aplicación de las ayudas o subvenciones de fomento del empleo, de reinserción de demandantes de empleo, de la formación profesional ocupacional y de la formación profesional continua, concedidas, financiadas o garantizadas, en todo o en parte, por el Estado o por las Comunidades Autónomas en el marco de la ejecución de la legislación laboral, ajenas al régimen económico de la Seguridad Social.
• Incumplir, los empresarios y los beneficiarios de ayudas y subvenciones públicas, las obligaciones establecidas en la normativa específica sobre formación profesional continua u ocupacional.
• La aplicación indebida o la no aplicación a los fines previstos legal o reglamentariamente de las donaciones y acciones de patrocinio recibidas de las empresas por fundaciones y asociaciones de utilidad pública, como medida alternativa al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad.
• Dar ocupación como trabajadores a beneficiarios o solicitantes de pensiones u otras prestaciones periódicas de la Seguridad Social, cuyo disfrute sea incompatible con el trabajo por cuenta ajena, cuando no se les haya dado de alta en la Seguridad Social con carácter previo al inicio de su actividad.
• No ingresar, en la forma y plazos reglamentarios, las cuotas correspondientes que por todos los conceptos recauda la Tesorería General de la Seguridad Social, no habiendo cumplido dentro de plazo las obligaciones establecidas en los apartados 1 y 2 del artículo 26 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, así como actuar fraudulentamente al objeto de eludir la responsabilidad solidaria, subsidiaria o mortis causa en el cumplimiento de la obligación de cotizar o en el pago de los demás recursos de la Seguridad Social.
• El falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.
• Pactar con sus trabajadores de forma individual o colectiva la obligación por parte de ellos de pagar total o parcialmente la prima o parte de cuotas a cargo del empresario, o bien su renuncia a los derechos que les confiere el sistema de la Seguridad Social.
• Incrementar indebidamente la base de cotización del trabajador de forma que provoque un aumento en las prestaciones que procedan, así como la simulación de la contratación laboral para la obtención indebida de prestaciones.
• Efectuar declaraciones o facilitar, comunicar o consignar datos falsos o inexactos, que ocasionen liquidaciones, deducciones o compensaciones fraudulentas en las cuotas a satisfacer a la Seguridad Social, o incentivos relacionados con las mismas.
• No facilitar al Organismo público correspondiente, en tiempo y forma, los datos identificativos de titulares de prestaciones sociales económicas, así como, en cuanto determinen o condicionen el derecho a percibirlas, los de los beneficiarios, cónyuges y otros miembros de la unidad familiar, o los de sus importes, clase de las prestaciones y fecha de efectos de su concesión.
• El falseamiento de documentos para la obtención o disfrute fraudulentos de bonificaciones en materia de formación continua.
• Incumplir la obligación de suscribir el convenio especial en los supuestos establecidos en el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores
• Dar ocupación a los trabajadores afectados por la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el período de aplicación de las medidas de suspensión de contratos o en el horario de reducción de jornada comunicado a la autoridad laboral o a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, en su caso.
• Retener indebidamente, no ingresándola dentro de plazo, la parte de cuota de Seguridad Social descontada a sus trabajadores o efectuar descuentos superiores a los legalmente establecidos, no ingresándolos en el plazo reglamentario.

Prestaciones. La aplicación de la reducción o bonificación no afecta a la determinación de la cuantía de las prestaciones económicas a que puedan causar derecho los trabajadores afectados, que se calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización que corresponda.

Compatibilidad. La reducción solamente será compatible con la tarifa joven de 300 € para la contratación indefinida de los jóvenes menores de 25 años inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

También será compatible con el Programa Especial de Activación para el Empleo que permite compatibilizar hasta 5 meses la percepción de la ayuda de acompañamiento con el trabajo por cuenta ajena.

Control. La aplicación de la reducción será objeto de control y revisión por el Servicio Público Estatal, por la Tesorería General de la Seguridad Social y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En los supuestos de aplicación indebida de la reducción en la cotización, procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes.

Alberto Berdión

Socio Director

Con la entrada en vigor del Plan Estatal de alquiler de viviendas, rehabilitación y regeneración urbana hay una serie de modificaciones de ayuda al alquiler que conviene subrayar. En principio, han desaparecido otras iniciativas vigentes, como la Renta Básica de la Emancipación. No obstante, las características que permanecen para la ayuda al alquiler son las siguientes:

•  Cuantía de ayuda al alquiler. Los beneficiarios podrán obtener una ayuda al alquiler de hasta el 40% de la renta anual por vivienda habitual y permanente. El límite estipulado es de 2400 euros anuales. La fecha máxima para pedir la ayuda es 31 de diciembre de 2016.
•  Se realizará mensualmente y sobre la base del importe proporcional que suponga la cuantía anual estipulada tras la confirmación de la ayuda al alquiler.
•  Mayores de 18 años titulares del contrato. Que tengan residencia habitual en la vivienda por la que se solicita la ayuda al alquiler. Además se contabilizan los ingresos de las personas que tengan suscrita su residencia en la vivienda objeto de la ayuda. En total, no podrá superarse en 3 veces el Indicador de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), que en la actualidad alcanza los 22.300 euros, aproximadamente. El alquiler mensual de la vivienda objeto de la ayuda al alquiler debe ser igual o inferior a 600 euros.
•  Causas de exclusión. Si uno de lo residentes tiene en propiedad una vivienda, se podría rechazar la entrega de la ayuda (excepto salvedades, como separación y divorcio). También son susceptibles de rechazo aquellos casos en los que ya se está disfrutando de otra ayuda al alquiler.
•  Beneficiarios de la antigua Renta Básica de Emancipación. En principio, se deja de recibir a partir de la puesta en marcha del nuevo plan (4 diciembre de 2014). Sin embargo, en el caso de jóvenes, finalizará cuando termine el periodo por el que se tuviera reconocida la RBE.
•  Vías para solicitar la ayuda. Son las Comunidades Autónomas las encargadas de canalizar estas ayudas al alquiler de vivienda. Por lo tanto, hay que acudir a las oficinas de vivienda autonómica, que serán las responsables de materializar las ayudas.

Hay varias las modificaciones relacionadas con el mercado de la vivienda. Como ya comentamos en este blog, a partir de 2015 se eliminará la deducción por alquiler, se reducirá la exención fiscal para propietarios, se suprimirán los coeficientes de inflación y abatimiento y habrá modificaciones en el reflejo que tendrá la dación en pago en el IRPF; así como la forma de tributación de la vivienda habitual en este mismo impuesto.

La Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa (pyme) ha presentado recientemente la Guía Dinámica de Ayudas e Incentivos para empresas. Consideramos que es un herramienta muy importante que permite a pymes y autónomos estar a la última sobre las novedades relacionadas con las ayudas e incentivos existentes en su sector, para la internacionalización, creación de empresas o el emprendimiento.

 ¿Cuál es la novedad de la Guía de ayudas e incentivos?

• La Guía está permanentemente actualizada.
• Todas las ayudas para pymes y autónomos que aparecen tienen plazo de solicitud abierto.
• Informa sobre ayudas para pymes y autónomos pero también para la creación de empresas, la internacionalización, el emprendimiento o por Comunidades Autónomas y sectores de actividad.
• La Guía recoge la información de todas las ayudas e incentivos a empresas de la Administración General del Estado, las Administraciones Autonómicas, Locales y otros organismos públicos.

Para conseguir estas funcionalidades, la Guía se autogenera en el momento de la descarga. Es decir, ofrece la información de última hora. Cuando el usuario pincha “descargar”, la aplicación accede a las bases de datos de las instituciones públicas y genera un documento .pdf que contiene, únicamente, ayudas e incentivos que están activos. Consecuentemente, puede servir eficientemente para pymes y autónomos, para la creación de empresas, la internacionalización o para acceder a la información detallada por Comunidades Autónomas.

A continuación, dejamos el enlace para descargar la Guía Estatal y la de la Comunidad de Madrid.

•  GUÍA DINÁMICA DE AYUDAS E INCENTIVOS PARA EMPRESAS (ESTATAL)
• GUÍA DINÁMICA DE AYUDAS E INCENTIVOS PARA EMPRESAS (COMUNIDAD DE MADRID)

Si te interesa obtener información sectorial, para la internacionalización, la creación de empresas, para emprendedores o de otras Comunidades Autónomas, puedes seguir el siguiente enlace: GUÍA DINÁMICA DE AYUDAS E INCENTIVOS PARA EMPRESA (GLOBAL)

Ahora que está en boca de todos el uso compartido de vehículos, queremos hablar de una iniciativa que, a priori, no debería molestar a nadie pero podría ser útil para muchos. Se trata de Respiro Car Sharing. Este servicio permite el alquiler de coches por poco tiempo y ha precio reducido para poder realizar las gestiones que sean necesarias y que no se puedan hacer en otro tipo de transporte público (ya sea por la naturaleza de la gestión o porque, simplemente, no te apetece).

Esta semana hemos querido hablar de esta iniciativa porque nos parece muy interesante para empresas. Creemos que con unos gastos ajustados se puede proveer a nuestros empleados, para ocasiones determinadas, de un coche con el realizar sus gestiones o acudir a reuniones. El objetivo: mejorar la eficacia en los desplazamientos.

¿En qué consiste Respiro Car Sharing?

Hay que darse de alta en su web y a los pocos días recibes una tarjeta llave que te permite acceder a su flota de coches repartida por Madrid. A partir de entonces, puedes reservar un vehículo con una antelación de media hora y acudir a uno de los garajes donde descansan sus automóviles. Al llegar, habrán habilitado tu tarjeta-llave para que, pasándola por el parabrisas, puedas acceder al coche.

Lo mejor de todo es que este servicio se puede realizar mediante una aplicación móvil. Por lo tanto, la gestión se puede llevar a cabo desde las oficinas de tu empresa sin ningún tipo de inconveniente y pagando, únicamente, por lo el tiempo que se usa (el concepto pay-as-you-go).

Las tarifas son muy asequibles y se dividen en gamas. Además, el servicio es “todo incluido”. Es decir, no pagas combustible, ya que todos los coches incluyen una tarjeta para que se llene el depósito cuando sea necesario y sin coste adicional. Al final, sólo se paga por tiempo de uso y kilometraje (los 20 primeros km de cada reserva están incluidos en todas las tarifas menos en la más básica), ya que el seguro también está cubierto, así como la asistencia 24 horas inmediata.

En los que respecta al medio ambiente, la empresa compensa las emisiones en colaboración con la ONG ECODES, a través de su proyecto CeroCO2. Por último, en lo que respecta a los más escrupulosos, tienen unas estrictas normas para hacer de los vehículos un lugar agradable para todos sus usuarios.

Diferencias respecto a servicios como Uber o blablacar

En primer lugar, aquí el que conduce es uno mismo. Es decir, la empresa o el usuario paga para que su trabajador disponga de un vehículo con el que moverse. En cambio, en Uber, una persona realiza las funciones de “taxista” a cambio de un precio que se conoce de antemano. En lo que respecta a blablacar, también hay diferencias, puesto que a diferencia de Respiro, en blablacar no se paga por el traslado, pero sí que se abona el precio de la carburante y ,además, está destinado para viajes de ciudad en ciudad.

En fin, que aunque esta iniciativa esté un poco fuera de las entradas que solemos realizar, hemos querido comentarla porque consideramos que hay que estar a la última en las iniciativas que salen y que ayudan a gestionar mejor a las empresas. Consideramos que esta es una de ellas y que puede facilitar mucho el día a día de las compañías respecto a la autonomía de sus empleados y la agilidad en la tramitación de gestiones.

Esperamos que os animéis a probarla y que nos contéis vuestras impresiones.

En el primer semestre de 2013 hubo 5100 solicitudes de paro por cese de actividad entre los autónomos. De las cuales, sólo un poco más de la mitad fueron aprobadas. De hecho, en ese año, únicamente el 1% de los autónomos cotizaban por la prestación por desempleo. La situación no fue a mejor al finalizar 2013. Según UPTA (Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos), únicamente 1574 autónomos pudieron cobrar el paro frente a las casi 7000 solicitudes que se habían presentado.

Esta situación se agrava si se tiene en cuenta que de los más de 3 millones de autónomos registrados, únicamente 600.000 cotizan por cese de actividad. La razón es que los requisitos son demasiado exigentes.

La nueva Ley de Mutuas ha apostado por flexibilizar las condiciones con el objetivo de que sus derechos estén mejor garantizados. Tal y como comentamos previamente en Iberislex, la nueva Ley de Mutuas flexibiliza la situación y pretende romper con la dificultades para cobrar el paro para autonomos.

Nuevas características para el cobro del paro para autonomos

Según se ha podido saber, la nueva Ley de Mutuas contemplará las siguientes características:

• Cese de actividad podrá ser definitivo o temporal. Será de carácter voluntario y unido a medidas de formación, reciclaje y orientación profesional hacia la actividad emprendedora.
• El autónomo deberá hallarse al corriente de los pagos a la Seguridad Social o abonar lo debido en un periodo de 30 días.
• Se pone a disposición un catálogo de causas que darán la posibilidad de acceder al paro para autonomos. Entre ellas, destacan: una merma económica superior al 10% de los ingresos obtenidos en un año (no se tiene en cuenta si el ejercicio es el de inicio de actividad) y cuando haya existencia de ejecuciones judiciales debidas a deudas y conlleven un mínimo del 30% de los ingresos del año anterior. Asimismo, también se tendrá en cuenta si se declara concurso de acreedores.
• La cotización a pagar será publicada anualmente en la ley de Presupuestos Generales del Estado. Será de aplicación a la base de cotización y el tipo no podrá ser inferior al 2,2% ni superior al 4%.

Si tenéis cualquier duda o queréis resolver cualquier cuestión, aquí nos tenéis.

Llevamos ya más de dos años palpando las consecuencias de la última reforma laboral del gobierno. Como era de esperar el resultado obtenido ha sido nulo. Desde el gobierno nos explican que se ha conseguido “ralentizar” la destrucción del empleo y desde la oposición y los sindicatos, nos dicen que esta reforma ha sido la causa principal del aumento del paro.

¿Cuál es la realidad?

La realidad es que el empleo no lo destruyen o lo crean las reformas laborales, ni la política del gobierno, sino la situación de la economía, que depende de la iniciativa de la sociedad (la famosa iniciativa privada), del contexto internacional, y de la capacidad de capitalización (muy condicionada por la situación bancaria). No obstante, es cierto que también incide el marco jurídico del país. Incluyendo, como no, la regulación laboral y su secuela: La seguridad o la inseguridad jurídica.

¿En qué consiste la regulación laboral española?

Después del parcheo realizado por el PP y dejando de lado lo accesorio, las características que delimitan el marco jurídico actual en materia laboral son las siguientes:

1. La existencia de los llamados sindicatos “más representativos” que reciben fuertes subvenciones públicas. Estos sindicatos viven de espalda a la realidad laboral española integrada por PYMES y MICROPYMES, puesto que desarrollan toda su actividad en el ámbito de la administración y de las grandes empresas. Con estos coexisten unas asociaciones patronales de las mismas características. Ambos resultan una dócil correa de transmisión de los intereses políticos y financieros de los que dependen para su supervivencia.
2. La existencia de una negociación colectiva que genera ley imperativa. Esta negociación se realiza entre los sindicatos “más representativos” y las asociaciones patronales, bien a nivel de empresa (las grandes empresas), bien de sectores económicos (convenios sectoriales). Estos convenios sustraen del control de los trabajadores y empresarios en las PYMES y MICROPYMES aspectos tan importantes para la buena marcha del negocio como los sueldos, las excedencias, la productividad o la jornada. Es cierto que tras la reforma laboral existe la posibilidad de descolgarse del convenio colectivo, pero es un mecanismo que en la práctica ha quedado fuera del alcance de las pequeñas y medianas empresas.
3. La existencia de una ley especial que ha perdido todo contacto con el tronco civil del que nace. Además, nace viciada en su base, porque pretende proteger al trabajador contra un empresario y una empresa que ya no existen, generando una dinámica de enfrentamiento ajena a la realidad de la economía. Puede resultar adecuada, como mal menor, en empresas de gran tamaño y con una fuerte capitalización (un alto volumen de inmovilizados). En estas empresas se cumple, al menos, el axioma de que el empresario es propietario de los medios de producción y el trabajador (alienado respecto del producto según criterios marxistas) solo aporta un pequeño impulso en las largas cadenas de fabricación. En este contexto existe una justificación para aplicar la discriminación positiva a favor del operario, creando para ello una ley y una jurisdicción especiales. Por el contrario, en empresas pequeñas (menos de veinticinco trabajadores y cinco millones de euros de facturación) y sobre todo en las de servicios, este axioma no se cumple. El empresario suele ser un “emprendedor” que aporta su crédito y recursos (se arriesga) para sacar adelante un proyecto y que depende de los trabajadores para conseguirlo (el principal medio de producción es el factor humano y este no pertenece al empresario). Se trata de un esfuerzo en colaboración que escapa absolutamente del marco laboral clásico. Cada uno de estos trabajadores tiene contacto directo con el producto final y la capacidad para perjudicar o desarrollar de forma efectiva el negocio.
4. La existencia de una jurisdicción especial (la social) en cuyo origen profesional se ha primado el acceso directo sobre el ordinario por oposición, produciendo un colectivo judicial fuertemente ideologizado.
5. El despido es causal. El contrato laboral es el único del ordenamiento civil que pese a ser indefinido no se puede resolver de forma unilateral por una de las partes. El despido objetivo se indemniza con veinte días por año trabajado, el disciplinario procedente con ninguno y el improcedente con treinta y tres días por año trabajado. El trabajador puede reclamar contra el despido en el plazo de veinte días. Se han eliminado los salarios de tramitación en el caso del despido declarado improcedente, si la empresa opta por la extinción del vínculo, pero se mantienen para el caso de readmisión. Además, sigue existiendo la posibilidad de que el despido sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales. Para recurrir en suplicación el empresario debe consignar el importe de la condena (que en algunos juzgados consideran que alcanza a la indemnización y a los salarios de tramitación de forma conjunta y no alternativa).
6. Las condiciones laborales de los trabajadores están sometidas a los principios de mínimos (no pueden empeorarse respecto de las legales), de consolidación (las condiciones más favorables se consolidan) y de irrenunciabilidad de derechos. Cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como el propio despido, tiene que ser causal y requiere de un procedimiento especial colectivo o individual que se encuentra siempre sometido  a control judicial.

Las anteriores son las grandes líneas que definen el ordenamiento en materia laboral. Se trata de un sistema sumamente ineficiente que polariza las relaciones industriales, genera enfrentamientos y conflictividad, afecta de forma arbitraria a la toma de decisiones estratégicas de las empresas y produce riesgos e inseguridad jurídica para los operadores económicos.

Pongamos el caso de una empresa pequeña (una ferretería) con un solo trabajador, que comparte horario con el empresario para atender al público. El trabajador que tiene quince años de antigüedad disfruta de un salario relativamente elevado 2.200 € mensuales porque en la época de bonanza (hasta 2007) se le ha ido actualizando cada año (también el empresario ha disfrutado de unos elevados beneficios a lo largo del mismo periodo).

Con la crisis, el empresario que lleva un año poniendo dinero para cubrir las pérdidas se ve precisado de reducir este salario a 1.500 € mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en realidad necesitaría reducirlo a 1.200 €, pero no puede porque quedaría por debajo del fijado en el convenio colectivo). El trabajador demanda y el juicio se fija para ocho meses después. Durante los meses siguientes el ambiente en la tienda es pésimo y las ventas se resienten. Finalmente (a los tres meses) el empresario decide renunciar a la modificación sustancial y despedir al trabajador por razones disciplinarias. El trabajador demanda contra el despido, pidiendo la nulidad (readmisión obligatoria con salarios de tramitación) por vulneración de derechos fundamentales (el despido sería una represalia contra el trabajador) o, subsidiariamente la indemnización legal.

El nuevo juicio se señala para seis meses después. El empresario en este tiempo ha contratado a otra persona para que le ayude. Finalmente se celebra el juicio y el juzgado, otros tres meses después, dicta sentencia declarando la nulidad del despido. El empresario para recurrir necesita consignar los salarios de tramitación de nueve meses (19.800 €). Finalmente consigue el dinero e interpone, el recurso de suplicación ante el TSJ. Además, como no quiere readmitir al trabajador porque ya ha contratado a otro, tiene que pagar los salarios y el coste de seguridad social del despedido durante todo el tiempo que el juzgado tarde en dictar sentencia. El TSJ tarda 14 meses en dictar una sentencia (el empresario lleva pagados para entonces 41.888 € y ha consignado otros 19.800). La sentencia modifica la de instancia y extingue el vínculo (al menos indirectamente), condenando al empresario a pagar una indemnización de 36.300 €. El empresario, agotados todos sus recursos (llevamos ya 97.988 € de cargas económicas), no es capaz de hacer frente a la indemnización. El trabajador (al que había que defender a toda costa porque era la parte débil) inicia la ejecución, obligando al empresario a cerrar la tienda y mal vender el local comercial (los ahorros de toda su vida) para pagar al trabajador.

¿Es frecuente este caso?

Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de un total de 12,26 millones de trabajadores 2,63 millones trabajan en empresas con entre uno y nueve trabajadores y otros 2,44 millones lo hacen en empresas con entre 10 y 50. Supone un total de más del 41 % del empleo total del país. Más del 41 % de empresas y trabajadores que soportan un marco legal que no está pensado para ellos y que ha sido negociado por sindicatos, patronales y políticos, pensando solo en la administración y en las grandes empresas (e incluso en el mero interés personal).

¿Cuál es entonces la reforma laboral realmente necesaria?

La reforma laboral pendiente, en opinión de todos los expertos, es doble. Por una parte habría que generar un régimen especial para las empresas que, por ejemplo, cumplan los siguientes tres requisitos: 1) Tener menos de 25 trabajadores 2) Tener menos de cinco millones de facturación y 3) Tener un activo inmovilizado neto operativo (sin contar las inversiones no operativas) de menos de 300.000.

Estas empresas:

1. Quedarían exentas de la negociación colectiva y podrían establecer sus propias condiciones laborales sin empeorar, eso sí, las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de la normativa de referencia (pe. La relativa al salario mínimo interprofesional)
2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo dejarían de requerir una causa objetiva y se podrían aplicar libremente con un preaviso de tres mensualidades. Si el trabajador optara por la renuncia indemnizada (20 días por año con un límite de 9 mensualidades) se aplicaría el mismo mecanismo que para los despidos.

Independientemente de lo anterior y con alcance para las empresas de cualquier tamaño, habría que reformar el ET de manera que los despidos dejaran de ser causales y se pudiera despedir libremente con un preaviso de, por ejemplo, tres mensualidades (compensable económicamente) y una indemnización de 20 días por año trabajado, pero con un límite de 24 mensualidades en lugar de 12 (combinando el preaviso y la indemnización no empeoraría las garantías que disfrutan actualmente los trabajadores). El despido disciplinario tendría efecto inmediato, pero si fuera declarado improcedente se compensaría al trabajador con las tres mensualidades del preaviso omitido y la indemnización de 20 días por año trabajado). El despido sería comunicado al FOGASA por la empresa junto con sus balances y cuentas de resultados de los últimos tres años (la del último con periodificación mensual). La indemnización le sería directamente exigible por el trabajador al FOGASA al que podría demandar ante la jurisdicción social en caso de discrepancia. En el caso de renuncia unilateral del trabajador (con o sin cambio de trabajo) este no perdería la indemnización devengada que se acumularía con la que devengue en la siguiente empresa en la que trabaje. Si a la vista de los estados contables aportados por la empresa el FOGASA aprecia que el despido ha sido arbitrario podrá repercutirle 5 días por cada año que el trabajador haya permanecido en la empresa.

En caso de desacuerdo entre la empresa y el FOGASA sería competente la jurisdicción laboral. La deuda sería aplazable en los mismo términos que las deudas fiscales. Con este sistema se evitaría: 1) Que las empresas tiendan a precarizar y rotar el empleo para evitar la acumulación de pasivos laborales, 2) Que las empresas decidan no despedir cuando lo necesitan u opten por despedir a trabajadores con menos antigüedad, por simple falta de recursos económicos 3) Que los trabajadores con cierta antigüedad permanezcan a disgusto en una empresa solo para no perder su antigüedad. Además se trasladaría la conflictividad potencial al FOGASA, reduciéndola puesto que se trata de un tercero al que se puede presumir un criterio objetivo y se aportaría seguridad jurídica a la empresa que una vez tomada la decisión de despido y pagado el preaviso, queda exenta del riesgo y ventura de la evolución de los procedimientos judiciales. El sistema se debería implantar de golpe siendo el FOGASA el responsable directo del pago de las indemnizaciones desde el día siguiente a su entrada en vigor. Con carácter transitorio se podría repercutir a la empresa por parte del FOGASA una parte cada vez menor de la indemnización.

Este sistema, u otro alternativo en la misma línea, sería beneficioso para las empresas y para los trabajadores. A cambio, solo se le puede hacer una objeción que es la de su financiabilidad. Un modelo parecido, pero con capitalización de las indemnizaciones mediante un seguro privado, se ha estudiado actuarialmente en Austria con indemnizaciones de 10 días en el caso de despidos objetivos y 20 para los improcedentes, calculándose que solo requeriría una aportación empresarial del 1,53 % sobre el salario bruto del trabajador.

Lo que se puede garantizar es que a los pocos meses de implantarse esta reforma se podría reciclar más de la mitad de los efectivos actualmente dedicados a la jurisdicción social en toda España, con el correspondiente ahorro de costes. Además, se modificaría la dialéctica de trabajo, reorientándola del conflicto permanente de intereses a la colaboración entre los interesados.

No queremos dar soluciones de salón a problemas que sabemos que son complejos. Solo hemos pretendido demostrar que lo realmente necesario no es una reforma sino un cambio radical de nuestro sistema laboral y que este cambio hay que hacerlo desde un concepto actualizado de lo que son las relaciones laborales.

Alberto Berdión | Socio Director

Recientemente se ha creado el Portal de Garantía Juvenil. A continuación vamos a dar las claves de esta herramienta pero, previamente, queremos ponerla en relación con los intereses de los emprendedores, pymes, autónomos y otros profesionales. Se trata de beneficios fiscales. Consecuentemente, debemos comentar que el Gobierno ha anunciado que para apoyar la contratación de los jóvenes inscritos en este portal se va a establecer una tarifa joven, que consiste en lo siguiente:

• Se crea una bonificación con carácter mensual en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. La cuantía será de 300 euros mensuales durante un máximo de seis meses (Es decir, 1800 euros en total), de la que podrán beneficiarse las empresas, los autónomos y las entidades de la economía social, que celebren un contrato indefinido con el joven inscrito en la garantía juvenil.
• La tarifa entrará en vigor a partir del 30/06/2016 y tendrá compatibilidad con el resto de incentivos mientras que el importe mensual a cotizar no sea negativo.
• La empresa deberá comprometerse a mantener al joven durante un mínimo de 6 meses. En caso contrario, deberá reintegrar la bonificación.
• La empresa se obliga a incrementar con la nueva contratación el nivel de empleo definido y total de compañía. Asimismo, debe mantener estas cifras durante todo el periodo de bonificación. Es decir, no se puede despedir a nadie para que entre el joven y su bonificación.
• Si se trata de empleo a tiempo parcial, este debe tener una jornada de al menos el 50% de la de un trabajador a tiempo completo. En estos casos, la bonificación será de 150 a 225 euros.

¿Qué es el portal de garantía juvenil? ¿Qué tipo de jóvenes podrá contratar el empresario u autónomo?

Foto: Wikipedia

Es una medida fruto del marco financiero 2014-2020 de los Fondos Estructurales y de la inversión de la Unión Europeo, que ha puesto a disposición de España un total de 1887 millones de euros. Los objetivos de este Sistema se plantean el impacto en el beneficio para 845.000 jóvenes españoles.

El Portal de Garantía Juvenil servirá de punto de encuentro entre jóvenes, administraciones, empresas, autónomos y resto de entidades. Los jóvenes que cumplan los requisitos se inscribirán en un registro telemático. Su misión es que los jóvenes menores de 25 años puedan recibir una oferta de empleo, de educación o formación tras haber finalizado sus estudios o quedar desempleados.

¿Quiénes pueden ser beneficiarios de las ventajas del Portal de Garantía Juvenil?

Los jóvenes que cumplan los siguientes requisitos:

• Ser españoles o ciudadanos de la Unión Europea. También aquellos de los Estados parte del Acuerdo Económico Europeo o Suiza. Asimismo, podrán disfrutar del Portal los extranjeros titulares de una autorización de residencia que permita trabajar en nuestras fronteras.
• Estar empadronado en territorio español.
• Tener más de 16 años y menos de 25. También es accesible para menores de 30 años con un grado de discapacidad igual o superior al 33%
• No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
• No haber recibido acciones educativas ni formativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los 90 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
• Presentar una declaración escrita de tener interés en participar en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, adquiriendo un compromiso de participación activa en las actuaciones que se desarrollen en el marco de la Garantía Juvenil.

Si cumples estos requisitos o si quieres hacer un seguimiento de estas medidas desde tu empresa, visita el siguiente enlace habilitado por el Gobierno.

¿Te parece interesante? ¿Ves una oportunidad para apostar por el empleo joven en tu empresa?

El pasado viernes, el Gobierno informó sobre las modificaciones en la Ley de sociedades de capital que va a llevar a las cortes. Son las siguientes:

• Las empresas cotizadas deberán aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración, facilitando su nombramiento. Esta información deberá aparecer en sus informes anuales de gobierno corporativo, destacando los avances al respecto y persiguiendo cierta paridad entre hombres y mujeres en los principales puestos de gestión.
• Mayor importancia a las juntas de accionistas en las políticas de retribución, ya que aprobarán la política de remuneraciones con carácter vinculante y con una periodicidad de al menos cada 3 años. La remuneración deberá ser razonable, ponderada con el contexto y la rentabilidad de la empresa en el largo plazo. Por eso, todas las sociedades deberán aprobar el montante máximo de las remuneraciones a través de la Junta de accionistas y cualquier modificación deberá ser consultada con la Junta de accionistas. ¿Qué se incluye en remuneraciones?
  • cuantía máxima a recibir por los consejeros.
  • salario fijo de trabajadores con función ejecutiva.
  • los componentes salariales, variables, pensiones e indemnizaciones de los trabajadores con función ejecutiva.

• Transparencia e independencia en las Juntas de accionistas. En todas las sociedades, el accionariado deberá votar por separado las propuestas. Asimismo, se propone la extensión de voto prohibido a aquellos socios que tengan conflictos de interés claro. Además, se amplía el plazo de impugnación de los acuerdos sociales, ampliando de los 40 días actuales a un año. Para ejercer la impugnación, se exigirá el 1% del capital y el 1 por mil en las empresas cotizadas.
• Mayor participación minoritaria en las empresas cotizadas. En este tipo de compañías, se reducirá del 5% al 3% el capital social para ejercer los derechos de minoría. Además, se reduce el número máximo de accionistas para poder asistir a la Junta, pasando del 1 por mil actual a 1.000 acciones. Permitiendo, asimismo, que las entidades que representen a varias personas puedan fraccionar o delegar su voto.
• Obligación de publicar el periodo medio de pago a proveedores. La nueva ley de sociedades de capital obligará a las empresas a que publiquen el periodo medio de pago a sus proveedores, puesto que el ministro de Economía asegura que algunos retrasos son inaceptables. Este cumplimiento también afectará a las empresas que coticen en bolsa, que deberán publicar esta información en la web, y a las que no sean cotizadas y no presenten cuentas abreviadas, quien también deberán informar sobre este dato en su web, si es que la tienen.  En el caso de que las empresas superen los 60 días de periodo máximo para el pago deberán informar sobre cómo planean adecuarse a los requisitos legales de cumplimiento.

¿Cómo valoráis el cambio? ¿Os parece bien la incorporación de nuevos criterios que tomen en consideración a los accionistas minoritarios?

El nuevo sistema de Control de Recaudación por Trabajador (CRETA) supone un cambio en el sistema de cotización para las empresas. Ha sido elaborado por la Tesorería General de la Seguridad Social.

Implicación para las obligaciones sociales

CRETA es un nuevo sistema de liquidación directa que busca simplificar el proceso de cumplimiento de las obligaciones sociales. Para ello, hace más fácil la liquidación y cálculo de las cuotas sociales por trabajador. A través de CRETA, los actuales TCs serán cambiados por un sistema parecido a los del IRPF. El objetivo es que haya una automatización de la cotización y del pago de seguros sociales.
Cambios fundamentales:
– Actualidad: la empresa envía la información de cotizaciones a la Seguridad Social y, a continuación, la Tesorería envía la cantidad resultante.
– Cambios CRETA: la Seguridad Social realiza el envío de cotizaciones de los que dispone. Al igual que ocurre con los borradores de IRPF, la empresa sólo tiene que comprobar si la información es correcta y, si es así, aceptarla para que se realice el pago.

Entrada en vigor

Según estimaciones, su implantación se llevará a cabo en octubre de 2014. Es la TGSS quien selecciona a la empresas que se irán incorporando al sistema de liquidación de cuotas. Tendrán 3 meses para la adaptación.
A continuación, hay un documento que explica detalladamente las características del cambio: Iberislex: Características Sistema CRETA