Beneficios fiscales de los Presupuestos 2015

Las presupuestos 2015 anunciados por el Gobierno estiman una serie de beneficios que vamos a comentar esta semana. En total, se calcula que los beneficios fiscales rondarán los 41.000 millones de euros. Concretamente, 2.400 más que en 2014.

Es interesante esta breve reseña sobre las previsiones del Gobierno porque como ciudadanos y, sobre todo, como empresarios, debemos plantearnos qué se va a hacer con ese dinero y cómo se estima que se cumplirán esas previsiones. Veamos, por tanto, el argumentario del Ejecutivo para justificar estos beneficios.

Beneficios fiscales IRPF

El Gobierno tiene previsto que el beneficio fiscal derivado de este impuesto llegue a los 15.000 millones. Unos 300 millones menos que en 2014. Las razones son las siguientes:

  • La supresión de la deducción por inversión en vivienda habitual. Sólo se mantiene para aquellos que compraron la casa con anterioridad al 1 de enero de 2013.
  • Reducción por aportaciones sociales (en general, por los fondos de pensiones).

Beneficios fiscales Impuesto de sociedades

Se prevén unas ventajas fiscales de 4000 millones de euros, cerca de 650 millones más que en 2014. Esto se debe:

  • Habrá un aumento de las bases imponibles debido a la mejoría en los beneficios de las sociedades no financieras.
  • La reducción del tipo de graven para entidades de nueva creación. Se estima que sólo este incentivo llegará a los 340 millones (en 2014 era de 176). Esta ventaja se trata de un gravamen reducido en el Impuesto de Sociedades para las entidades que sean de nueva creación. El beneficio fiscal es vigente durante dos años impositivos seguidos (siempre que se tengan beneficios).

Beneficios fiscales IVA

Los beneficios en el IVA aumentarán 1.755 millones respecto al año anterior. Situándose en los 18.384 millones de euros. Razones:

  • La bajada en el tipo medio ponderado del IVA estimado para 2015. Esto es así debido a que se cree que la mayor cifra de consumo se centrará en productos o servicios que no pertenecen al tipo general.

Beneficios fiscales Impuestos Especiales

Para 2015, se considera que se llegará a los 885,93 millones de euros, un aumento absoluto de 59,43 millones respecto a 2014. Razones:

  • Aumento de la compra de carburante en sectores como el agrícola.

Ante estas estimaciones, es fundamental ser objetivo y aséptico. En primer lugar habrá que ver si lo que dice el Gobierno se cumple y, sobre todo, ser conscientes de que el destino de todo este dinero es responsabilidad nuestra, que debemos actuar como sociedad civil organizada y opinar y ejercer presión para que el dinero se destine a aquello que consideramos primordial.




Renting y Leasing en la recuperación de autónomos y pymes

En un momento en el que más del cincuenta por ciento de los trabajadores por cuenta propia recibe una negativa cuando solicita un crédito, el renting y el leasing se yerguen como alternativas a la inversión empresarial. Sobre todo, ante la gran escasez de crédito. Según la Asociación Española de Leasing y Renting (AELR), el aumento en la contratación de estos productos se debe a una mejoraría de la actividad empresarial y no tanto a un incremento del crédito otorgado por las entidades financieras. Tanto el leasing como el renting son considerados indicadores de la marcha de la actividad de pymes y autónomos.

¿Qué es el Renting y el Leasing?

El renting es el alquiler por vía directa de bienes. Tales como equipamiento informático o vehículos para compañías. A través de esta fórmula se disfruta del bien mediante una contratación de servicios. No es necesario realizar una actividad laboral o profesional para contratarlo pero las cuotas sólo son deducibles (tanto IRPF como impuesto de sociedades) siempre que su uso sea destinado a estas actividades. Además, el seguro o mantenimiento son abonados por la empresa que ofrece el servicio. Cuando finaliza el contrato, no suele haber opción a compra.

Por otro lado, el leasing implica que la empresa utilice un bien durante un periodo de tiempo a cambio de cuotas fijas mensuales. Supone un arrendamiento financiero a medio-largo plazo. En este caso, sí que es necesario realizar una actividad empresarial o profesional para contratarlo. Asimismo, los intereses de las cuotas pueden ser deducidos en su totalidad en el IRPF y el Impuesto de Sociedades. En cambio, la amortización implica mayores limitaciones en cuanto a deducciones. Además, el seguro y el mantenimiento del bien no los paga la empresa que ofrece el servicio. Sin embargo, en esta el leasing sí que incluye una opción a compra cuando finaliza el contrato.

Cifras para el optimismo

Teniendo en cuenta que esta crisis ha atacado con virulencia y de manera especial a la liquidez de los trabajadores autónomos y de las pymes, parece que las cifras positivas que arrojan los datos de contratación de renting y leasing son un factor esperanzador para observar un repunte de la inversión. Al menos, así lo demuestran los datos del primer trimestre de 2014 aportados por la Asociación Española de Leasing y Renting (AELR). Hay que tener en cuenta que tanto leasing como renting estiman terminar el año con unos ingresos de 6.000 millones de euros.

Según AELR, hasta un 30% de la inversión empresarial española se realiza por leasing. Si bien la utilización del leasing ha caído un 80% durante la crisis, de enero a marzo de 2014 se ha producido un aumento del 20% respecto al año pasado. Así, se observa que está subiendo el dinero destinado a la actividad productiva relacionada con maquinaria, transporte, inmuebles para compañías. Son los sectores que están superando antes la crisis los que han aumentado sus inversiones en renting y leasing. En especial, en la citada maquinaria y transporte, así como en turismos y bienes médicos y de equipo.

Del mismo modo, el renting también ha visto un incremento del 20% con el inicio del año. De esta manera se augura un 2014 más positivo para esta industria, ya que en 2013 sufrió un descenso del 22%.

La asesoría fiscal de Iberislex puede proveer información detallada sobre las mejores opciones a la hora de decidirse por el renting o el leasing.




Cifras clave sobre el desequilibrio entre hombres y mujeres en el empleo y la formación

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, celebrado el pasado 8 de marzo, hemos decido realizar una breve entrada en la que resumimos alguno de los datos más llamativos. En la mayoría de ellos, quedo mucho por recorrer:

Diferencias en el empleo

Imagen Día Internacional de la MujerSegún datos de Eurostat, las mujeres españolas no alcanzan la media de ocupación de la Unión Europea. Así, la tasa de empleo en España es del 50,6% en el caso de las mujeres, mientras que los españoles llegan al 60,2%. Si comparamos estas cifras con la media comunitaria, encontramos que las mujeres alcanzan un 58,5% de ocupación y los hombres un 69,9%. Es decir, en términos generales, se percibe una clara distancia en el índice de ocupación de cada género. Asimismo, la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor en España (17,8%) que en el resto de la Unión Europea (16,4%).

Formación

Por otro lado, las mujeres españoles superan a los hombres en su presencia en la educación superior. Un 45,3% acude a la Universidad, frente a un 35% de los hombres. Estas cifras parecidas a las halladas en la Unión Europea, donde un 39,9% son mujeres y un 31,5% son hombres. Sin embargo, las mujeres estudian carreras relacionadas con educación, mientras que los grados más vinculados con matemáticas o informática o las ingenierías ocupan un porcentaje más limitado.

Altas directivas

La Ley de Igualdad tiene proyectado que en 2015 al menos un 40% de los miembros de los órganos rectores de las empresas sean mujeres. Sin embargo, las cifras son muy distantes a este objetivo. Ahora mismo, de los 470 administradores de las grandes compañías cotizadas, sólo 78 son mujeres. Es decir, apenas un 16,6%. Parece difícil que en un año se alcance el muy razonable objetivo, en términos de igualdad, del 40% que propone la Ley de Igualdad. Un dato positivo es que las mujeres han supuesto un 30% de los nombramientos a este nivel realizados en los últimos 15 meses.

Autónomos

La jubilación de una mujer trabajadora por cuenta propia es de 200 euros menos de media que la del hombre. Más concretamente, hablamos de una diferencia que va desde los más de 561 euros en las mujeres a los más de 761 euros en el caso de los hombres. Este dato se explica por un pasado repleto de complicaciones para su incorporación al mercado laboral. De esta manera, las mujeres han tenido carreras de cotización inferiores a la de los hombres.

Sector jurídico, por el buen camino

Según el Consejo General de la Abogacía, un 60% de las nuevas incorporaciones al sector son mujeres. Además, en la actualidad están cerca de representar la mitad de los profesionales que operan en la abogacía (Actualmente, al 48%). En la procuraduría, más de 6600 son mujeres, frente a los casi 3500 procuradores.

Además, según el Consejo General del Poder Judicial, 6 de cada 10 nuevos jueces son mujeres, representando el 51% del total activo en España. Sin embargo, el notariado no ha sido un terreno tan fecundo para la incorporación de la mujer, ya que únicamente un 23,5% de los notarios es mujer. No obstante, las cifras arrojan una importante cifra de mujeres que está opositando para ocupar estos puestos de trabajo.

Un buena noticia es la reciente incorporación de Ana Ferrer como magistrada de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, la primera vez que esta sala es gobernada por una mujer.

Desde Iberislex, estamos convencidos de que queda mucho trabajo por hacer. En nuestras oficinas hay una amplia  mayoría de mujeres, pero nuestro deseo es que estas cifras se equilibren en el conjunto de la sociedad española y europea.




4 claves para entender la tarifa plana de 100 euros en las cotizaciones sociales

Fátima Bañez en el anuncio de la Tarifa Plana a 100 euros

La pasada semana, el Gobierno aprobó una tarifa plana de 100 euros por contingencias comunes para la contratación indefinida. La medida ya ha entrado en vigor y es el momento de resolver las dudas que hayan podido surgir:

1. ¿Qué es la tarifa plana y cuando entra en vigor?

Siempre que una empresa aumente su plantilla mediante contrato indefinido, podrá beneficiarse durante 2 años de una cotización por empleado de 100 euros mensuales a la Seguridad Social. Esta cotización será por contingencias comunes. Es decir, por enfermedades y pensiones. Las empresas seguirán cotizando por desempleo, Fondo de Garantía Salarial o formación profesional.

Según el Gobierno, por cada sueldo bruto anual de 20.000, los empleadores podrán ahorrarse hasta 3520 euros. En resumen, un ahorro del 75% respecto a la situación anterior.

La llamada tarifa plana entró en vigor el 25 de febrero.

2.  ¿Cómo acogerse a la tarifa plana?

Se podrán acoger todas las empresas (sin importar su tamaño) y autónomos cuando creen empleo nuevo. No importa la edad de la nueva incorporación. Es para todo el mundo. Por este motivo, se dice que la medida es ambiciosa, ya que a diferencia de la tarifa plana de 50 euros sobre cotizaciones (restringida a los emprendedores y que se fue modificando con el transcurso de los meses) , esta propuesta ha empezado desde el principio con todas los tipos de empresas y autónomos.

3. ¿Cómo afecta al despido?

Para evitar trampas y suspicacias, el Gobierno ha establecido un periodo de 3 años antes de poder despedir al trabajador objeto de la tarifa plana. Cuando la empresa rescinda el contrato del empleado sin haber transcurrido los 36 meses, se deberán reintegrar los incentivos recibidos.

Con esta medida se pretende crear estabilidad laboral y evitar que las empresas busquen el mero interés particular. Aunque las compañías sólo pueden beneficiarse de 2 años de incentivos, la estipulación de 3 años quiere abarcar un periodo temporal más amplio. Asimismo, las empresas que hayan realizado un ERE o despidos improcedentes durante los 6 meses anteriores a la firma del nuevo contrato, tampoco podrán beneficiarse de la tarifa plana.

4. ¿Cómo repercute en el trabajador?

La aportación que realice a la Seguridad Social será la misma que la de cualquier otro empleado. La única consecuencia es  que tendrá un mejor acceso al mercado laboral y a un contrato estable (según el Gobierno).

Como siempre en estos casos, la polémica está servida. El líder de la oposición, Alfredo Pérez Rubalcaba, ha asegurado que con esta medida se va a promover el despido a fin de volver a contratar con mejores condiciones. 




Claves y herramientas para los 4 modelos de contrato actual

Tipos de contratoDesde el 1 de enero, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha puesto en marcha el sistema de simplificación administrativa de los modelos de contrato laboral.  El objetivo de la reforma es el de facilitar la contratación y reducir las trabas administrativas, favoreciendo la transparencia, facilidad y atractivo para empleadores y trabajadores. La modificación es canalizada a través del SEPE.

Claves y herramientas de la modificación

Con la modificación se ha pasado de 42 a 4 modelos de contrato, a saber: indefinido, temporal, de formación y aprendizaje y en práctica.

Sin embargo , y pese a las voces que claman por una mayor simplificación (desde la Unión Europea a colectivos que abogan por la creación de un contrato único con una indemnización por despido en función de la antigüedad del trabajador), lo cierto es que cada uno de estos cuatro contratos alberga una recua de modalidades no muy distintas al modelo anterior al 1 de enero.

De esta manera,  en la modalidad de contrato temporal subyacen 26 variedades diferentes (obra y servicio, interinidad, etc.). Asimismo, el contrato indefinido contiene otras 17 versiones. Toda esta disparidad se debe a las características propias de cada trabajador (edad, género), los tipos de bonificación, causas económicas, etc. Es decir, si bien es cierto que se ha simplificado, la amalgama de opciones continua perenne.

El SEPE ha creado una Guía de Contratos que explica las diferentes opciones.  Además, en su afán por la citada facilidad y transparencia, ha creado una asistente web que permite al empleador seguir una serie de pasos antes de conocer el tipo de contrato que debería que realizar. El proceso consiste en la elección de características agrupadas en cinco pasos: ¿qué tipo de empleador soy? ¿qué  perfil deseo contratar? ¿qué jornada necesito? ¿qué tipo de contrato quiero? Cláusulas específicas.




¿Qué dice la justicia de acudir a detectives privados para investigar bajas laborales sospechosas?

La respuesta es que la justicia avala estas prácticas. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) dictó sentencia favorable a la empresa Altadis. La tabaquera había contratado los servicios de un profesional de la investigación privada para descubrir si la baja médica de uno de sus trabajadores era una treta para escaquearse del trabajo.

En conclusión, la contratación de detectives privados para el análisis de posibles bajas sospechosas está avalada por la justicia. De hecho, al igual que el juzgado que lo tramitó, el TSJM aceptó como prueba incriminatoria el informe de la agencia y confirmó la sentencia impugnada.

Utilización de profesionales de vigilancia privada para el análisis de bajas laborales fraudulentas

Detectives privados y bajas laborales fraudulentas

Así fue la historia de este trabajador de Altadis, quien se intentó defender a través del reconocimiento del derecho a la intimidad y mediante la alusión a una excesiva vigilancia y control de los trabajadores por parte de la compañía. A este respecto, el TSJM considera que el reconocimiento de los derechos fundamentales debe ser entendido de manera más restrictiva porque la posibilidad de investigar forma parte de “facultades empresariales que derivan del mismo contrato de trabajo y de la libertad de empresa, entre las que se encuentran la organización del trabajo, el control de su cumplimiento y, en su caso, la sanción por los incumplimientos”.

¿Cuáles son los límites?

Cualquiera que haya leído las líneas que anteceden le habrá dado un respingo. No obstante, no es cuestión de ahora sentir que a uno le siguen por las esquinas. La propia sentencia del TSJM advierte de que:

  • No se podrán realizar investigaciones sobre delitos perseguibles de oficio.
  • No se podrá utilizar medios que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar, a la propia imagen o al secreto de comunicaciones.
  • Están obligados a guardar secreto y únicamente pueden trasladar los datos recogidos a quien les contrata, así como a los órganos judiciales y policiales competentes.

¿Qué opináis? ¿Os parece excesivo? ¿Algunas personas han abusado de esta práctica? ¿Es un exceso por parte de la empresa?




Sobre los contratos para la formación y el aprendizaje

Hard at work on a rooftop, por cod_gabrielEl Real Decreto Ley 3/2012  de medidas urgentes para la reforma  del mercado laboral y la Ley  43/2006  para la mejora del crecimiento y del empleo regulan esta modalidad de contrato que en la actualidad es la forma más práctica y económica de contratar. Se trata de un tipo de contrato que puede alternar la actividad laboral retribuida con la actividad formativa.

A continuación explicamos los requisitos y premisas que tanto el trabajador como la empresa deben conocer:

Empresa

  • El primer paso para beneficiarse de la bonificación del contrato de formación pasa por estar al corriente en pagos de la Seguridad Social y Hacienda. Esta bonificación será del 100% en pymes y del 75% en empresas de más de 250 trabajadores
  • La retribución del trabajador contratado bajo esta categoría será en proporción al tiempo trabajado y en función del Convenio Colectivo para la categoría de formación o, en otro caso, a la categoría mínima que el convenio indique (teniendo en cuenta que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional -641,40€-). Las categorías elegidas serán también determinantes para definir la Base de Cotización
  • Existirá bonificación:

a) Cuando la empresa cumpla todos los requisitos, así como el trabajador que va a ser contratado (ver más abajo); la bonificación será del 100% de la Seguridad Social del Trabajador y del 100% de la academia de formación (215€). La bonificación  en Seguridad Social del coste de la academia  de formación está regulado en la Ley 3/2012  de 10 de febrero (apartado financiación para la formación y aprendizaje)

b) Si el trabajador ha estado contratado por un tiempo superior a 12 meses en la empresa y se vuelve a contratar en formación con otro puesto de trabajo distinto al realizado anteriormente, la bonificación será del 100% en el pago de la academia de formación (215€). Sin embargo, pagará 96,88€ de Seguridad Social.  Estas mismas condiciones se repiten si el trabajador es contratado por periodo inferior a 12 meses y vuelve a ser contratado en el mismo puesto de trabajo con contrato de formación

c) Una vez que el contrato de formación ha superado el año de duración, el coste de la academia de formación pasará a ser de 130€, los cuales serán bonificables igualmente en la Seguridad Social

d) Por último, los incentivos a la transformación de los contratos de formación a indefinidos serán de 1.500€ para los hombres y 1.800€ para las mujeres

Trabajador

  • Tiene que tener una edad comprendida entre los 16 y los 30 años
  • Al menos un día antes del alta, debe estar inscrito en la Oficina de Empleo como demandante de empleo
  • El contrato tiene que tener una duración de entre 1 y 3 años. Asimismo, el trabajador no puede haber desempeñado el puesto de trabajo para el que va a ser contratado en la misma empresa por un tiempo superior a los 12 meses
    • No obstante, cuando la contratación sea inferior a los 12 meses se puede contratar nuevamente mediante formación en la misma categoría. En este caso, el coste de Seguridad Social es de 96,88€ (tal y como indica la Ley 43/2006
    • Del mismo modo, si la contratación ha sido superior a 12 meses, se puede renovar el contrato en formación en distinta categoría (se mantiene el coste de Seguridad Social en 96,88€)
    • Por último, si el trabajador cesó en la empresa como mínimo hace 6 meses, se le podrá volver a contratar en formación con todas las bonificaciones que estipula la ley para este tipo de contrato
    • En lo que respecta al nivel de estudios: el trabajador puede ser contratado a través de esta modalidad y tener cualquier cualificación profesional previa (es decir, tipo de estudios, grado básico, medio, superior, etc.) siempre y cuando no exista relación entre la formación ya adquirida, el puesto y la formación por el que se le contrata
    • Finalmente, si el trabajador que se desea contratar presenta minusvalía, la edad de contratación no tendrá límite y podrá acogerse a todas las ventajas de este tipo de contrato

Con la coyuntura económica, en Iberislex consideramos que esta opción de contratación presenta una gran oportunidad, por su versatilidad, tanto para las empresas y los trabajadores. Si tenéis cualquier duda respecto a sus posibilidades, no dudéis en consultarnos.

A continuación, os dejamos la relación de ocupaciones en los contratos para la formación y el aprendizaje (por orden alfabético):

  • Albañil
  • Alfarero-ceramista
  • Almaceneros
  • Barnizador-lacador de muebles y/o artesanía de madera
  • Cajeros de comercio
  • Camarera de pisos (hostelería)
  • Camareros de sala o jefesde rango
  • Camareros, en general
  • Cantero artesanal de mármol o piedra
  • Carnicero para la venta en comercio
  • Carpintero, en general
  • Chapista-pintor de vehículos
  • Cocinero, en general
  • Conductor-operador de excavadora (movimiento de tierras)
  • Cosedor de prendas de peletería, a mano
  • Cristalero de edificios
  • Cuidador de minusválidos físicos, psíquicos y sensoriales
  • Dependientes de comercio, en general
  • Dependiente de farmacia
  • Diseñador gráfico
  • Electricista de fabricación industrial
  • Electricista de mantenimiento y reparación, en general
  • Electricista y/o electrónico de automoción, en general
  • Electrónico de mantenimiento y reparación industrial
  • Empleado administrativo comercial, en general
  • Empleado administrativo de contabilidad, en general
  • Empleado administrativo de los servicios almacenamiento y recepción
  • Empleados administrativos, en general
  • Encofrador
  • Entrevistador/encuestador
  • Esteticista
  • Ferrallista
  • Fontanero
  • Fotógrafo, en general
  • Gobernanta (hostelería)
  • Grafista-maquetista
  • Instalador electricista de edificios y viviendas
  • Instalador-ajustador   de   instalaciones   de   refrigeración   y   aire acondicionado
  • Instalador-ajustador de máquinas y equipos industriales, en general
  • Jardinero, en general
  • Marroquinero artesanal
  • Mecánico de mantenimiento industrial
  • Mecánico-ajustador del automóvil, en general (turismos y furgonetas)
  • Modista
  • Montador de grandes estructuras metálicas, en general
  • Operador de máquina impresora offset, en general
  • Operador de máquinas para la transformación de plástico y caucho
  • Operador de planta química
  • Operador tornero-fresador (fabricación)
  • Operador-grabador de datos en ordenador
  • Panadero
  • Pastelero
  • Peluquero unisex
  • Personal de limpieza o limpiador, en general
  • Pintor y/o empapelador
  • Platero
  • Programador de aplicaciones informáticas
  • Recepcionista de hotel
  • Recepcionista-telefonista en oficinas, en general
  • Secretario, en general
  • Solador-alicatador, en general
  • Soldador de estructuras metálicas ligeras
  • Soldador de estructuras metálicas pesadas
  • Tapicero de muebles
  • Techador en pizarra
  • Técnico de mantenimiento y reparación de aire acondicionado y fluidos
  • Técnico en publicidad y/o relaciones públicas
  • Técnico en sistemas microinformáticos
  • Tejedor en telar manual, en general
  • Trabajador en la producción de plantas hortícolas
  • Vendedor técnico, en general



Aclaraciones sobre el contrato en prácticas

Office Politics: A Rise to the TopMientras realizamos una profunda reflexión sobre las últimas medidas tomadas por el Gobierno y preparamos un post centrado en el análisis de las mismas, hemos decidido aclarar algunas dudas respecto a un contrato en particular: se trata del contrato de prácticas. Con unas llamativas cifras de paro entre los jóvenes y los intentos del Ejecutivo por paliar esta situación, nos parece responsable especificar las características propias de este tipo de opción laboral para aclarar algunos interrogantes y, en la medida de lo posible, animar a empresas y trabajadores a ampliar su abanico de posibilidades en el caso de que deseen contratar o estén buscando posibilidades para salir de su dramática situación de paro.

Los contratos de prácticas tienen como finalidad la obtención de la experiencia profesional adecuada al nivel de estudios cursado por el futuro trabajador, ya sea  una titulación universitaria específica, formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos. Para la determinación de los puestos de trabajo, grupos, niveles… se tendrá en cuenta la mediación de los convenios colectivos sectoriales (nacionales o de ámbito inferior).

Los candidatos tienen que reunir los requisitos específicos.

  • Que no hayan transcurrido más de cuatro años desde la finalización o convalidación de los estudios. Los trabajadores con discapacidad disponen de siete años.
  • Tener en su haber alguna de las siguientes titulaciones: licenciado universitario, ingeniero o arquitecto. Ser diplomado, arquitecto o ingeniero técnico. Ser técnico o técnico superior de formación profesional reglado, de la formación profesional específica o las equivalentes: técnico auxiliar (FP1) o técnico especialista (FP2). También son aceptadas otras titulaciones oficialmente reconocidas y el certificado de profesionalidad

Dejando de lado las particularidades propias de los convenios colectivos sectoriales, la duración de los contratos de prácticas no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años. La jornada puede estipularse a tiempo completo o parcial. El contrato puede estar sujeto a prórrogas previo acuerdo de las partes (siempre y cuando cada de ellas esas no sea inferior a 6 meses y  en la totalidad de las prórrogas no se superen los 2 años). Este límite temporal hace referencia a la titulación y al puesto de trabajo. Es decir, no se puede estar más de 24 meses de prácticas por una misma titulación o en el mismo puesto de trabajo aunque se cambie de titulación. Sin embargo, un nuevo título de grado, máster o doctorado sería considerado como nueva titulación.

Un aspecto muy relevante para empresas y trabajadores en prácticas es lo relativo a la formalización de los contratos: salvo prueba en contrario, se presumirán celebrados por tiempo indefinido aquellos contratos en prácticas que no hubiesen sido formalizados por escrito. Asimismo, los trabajadores en prácticas que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social en el tiempo establecido  serán considerados trabajadores fijos. Del mismo modo ocurre con los celebrados en fraude de ley.

Sobre la retribución de los trabajadores y la formulación del contrato

Fijado por convenio colectivo, las retribuciones nunca podrán ser:

  • Inferiores al 60% durante el primer año
  • Inferiores al 75% durante el segundo año de prácticas
  • Inferiores al salario mínimo interprofesional

La referencia se obtiene del convenio colectivo de un trabajador que ocupe el mismo puesto y no tenga un contrato en prácticas.

Los contratos en prácticas se realizan por escrito (ya hemos visto lo que pasa si esto no es así). En el documento debe especificarse: la titulación del trabajador, la duración del contrato, la jornada laboral y la cuantía salarial que corresponderá al trabajador en prácticas. Del mismo modo, debe subrayar el puesto de trabajo que se va a ocupar. El empresario tiene 10 días hábiles para comunicarse con el Servicio Público de Empleo. Para asegurarse de la veracidad de la información contenida en el Curriculum del candidato, se puede solicitar del Servicio Público de Empleo una certificación en la que conste el tiempo que el futuro trabajador ha estado en prácticas. Del mismo modo, una vez finalizado el contrato de prácticas, la empresa pondrá a disposición del trabajador una certificación que acredite la experiencia profesional obtenida.  Los empresarios están obligados a informar a los trabajadores en prácticas de las plazas vacantes dentro de la empresa.

Bonificaciones para el empresario

  • Todas las empresas con menos de 50 trabajadores que conviertan en indefinidos los contratos en prácticas recibirán una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social de 41,67€/mes durante 3 años. Una cuantía que supone 500 euros al año. En el caso de mujeres, la bonificación será de 58,33 euros (700 euros al año). Estas bonificaciones también puede ser percibidas por trabajadores autónomos.
  • Además, en el marco de contratos acogidos al Programa de Fomento del Empleo los contratos que se celebren con jóvenes de entre 16 y 30 años tendrán una bonificación de 1.000 euros el primer año; 1.100, el segundo; y 1.200 el tercero.
  • Las bonificaciones no pueden superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social y no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

Estas son unas líneas básicas que esperamos que enriquezcan vuestro conocimiento sobre las posibilidades que ofrece este contrato. No obstante, no se debe confundir esta opción con la figura del becario, un aspecto que ya hemos tratado en este blog con anterioridad y que hemos constatado que habitualmente es confuso para empresarios y trabajadores. Esperamos que os haya sido de utilidad. Aquí nos tenéis para cualquier duda.