YA ESTÁ AQUÍ (O CASI) LA LEY 6/2017 DE 24 DE OCTUBRE DE REFORMAS URGENTES DEL TRABAJO AUTÓNOMO

Reforma laboral nueva ley de autónomos

Nueva Ley de Autónomos

YA ESTÁ AQUÍ (O CASI) LA LEY 6/2017 DE 24 DE OCTUBRE DE REFORMAS URGENTES DEL TRABAJO AUTÓNOMO.

En los últimos años, con motivo de la “crisis” económica, se ha producido un cierto esfuerzo legislativo para regular lo que en la “neo-lengua” política se ha dado en llamar el “emprendimiento”. Se evitan los términos empresa o empresario, porque se encuentran socialmente demonizados. Nuestros políticos, con la inapreciable ayuda de los medios de comunicación, han divulgado la imagen de una clase empresarial altamente predatoria a la que era imprescindible regular y controlar desde un estado cada vez más sobredimensionado (más poder y puestos de trabajo para el colectivo político). Con esta excusa se ha generado, además, una amplia normativa de intervención que, en materia laboral, ha provocado que el paro creciera anormalmente durante la crisis y que la reactivación se haya realizado mediante la externalización de tareas y servicios que antes eran estrictamente laborales. Se contratan empresas de un solo empleado (los sufridos autónomos/emprendedores) para sustituir a los trabajadores despedidos, en lugar de realizar nuevas contrataciones laborales. Esto es negativo desde un punto de vista económico porque reduce el tamaño medio de nuestras empresas, perjudicando la competitividad de nuestra economía. Además supone una gran estafa porque para preservar los derechos de los trabajadores empleados (sobre todo en los sectores del IBEX y la Administración pública) se ha creado una nueva clase social, la de los “emprendedores”, que, siendo trabajadores, carecen de cualquier clase de derechos laborales. Establecido lo anterior nos tenemos que preguntar si en lugar de regular el trabajo autónomo y de usar la “neo-lengua” Orwelliana para disfrazar el problema, no se debería acometer una reforma general y honesta que adapte nuestra normativa laboral a la realidad económica.

Por otra parte, resulta una operación de puro marketing aprobar en octubre una ley tan esperada, posponiendo la entrada en vigor del grueso de la reforma que contiene hasta el 1 de enero de 2017. Una vez más el marketing político choca con la conveniencia económica, propiciando que los afectados potenciales demoren sus decisiones hasta enero, y frenando el proceso de contratación.

Por último, hay que decir que se ha producido una importante rebaja respecto de las promesas realizadas por ciudadanos y el propio Partido Popular. En el ámbito de la cotización se había prometido regular la exención expresa de alta en el RETA para autónomos cuya facturación no alcance al mínimo SMI y no se ha hecho. Es cierto que existe una jurisprudencia que, con exclusión expresa para algunos sectores, ha asentado una práctica de la Tesorerías Territoriales en este sentido, pero  se trata de una mera práctica que puede cambiar en cualquier momento y que, por seguridad jurídica, hubiera sido conveniente consagrar legalmente. También se ha incumplido la vieja promesa de asociar las bases de cotización de los autónomos a su volumen de facturación, como sería deseable para evitar la absoluta desvinculación que existe entre los beneficios de la actividad y el importe de la cotización. Se trata de dos aspectos fundamentales porque en la decisión de iniciar o no una actividad (o muchas veces la de declararla o no declararla) pesa mucho el coste de la cotización, que resulta especialmente desproporcionado en los primeros ejercicios. En el ámbito fiscal se había hablado de permitir la deducción del 30 % de los suministros de la vivienda cuando se usaba una parte de la misma para trabajar y, finalmente, esta deducción se ha permitido pero solo sobre el porcentaje de la vivienda afecto a la actividad. También se había hablado de ampliar a los autónomos el régimen de dietas por manutención y estancia, que, finalmente, se ha sustituido por la mera deducibilidad de los gastos realmente incurridos con el límite del importe de las dietas.

En cuanto a las medidas que si han sido adoptadas, son las siguientes:

1.- Reducción del recargo por el ingreso fuera de plazo de las cuotas de autónomos. Hasta ahora si el autónomo no pagaba su cuota en plazo tenía un recargo automático del 20 % que pasa a ser ahora del 10 % si paga en el mes natural siguiente, manteniéndose el recargo del 20 % si lo hace con posterioridad. Nos hubiera parecido más razonable que, como ocurre con las autoliquidaciones fiscales, los recargos fueran progresivos incrementándose en un 5 % por trimestre.

2.- Se introduce un reintegro parcial, automático y de carácter indefinido en caso de pluriactividad (50 % del exceso de cotización) y se mantiene el régimen temporal más favorable introducido por la Ley 14/2013 de 27 de septiembre.

3.- La cuota mínima de cotización de autónomos societarios deja de estar vinculada al SMI y se determinará por la LPGE.

4.- Se puede cambiar la base de cotización cuatro veces al año en lugar de dos veces al año como hasta ahora.

5.- Se extiende la tarifa plana (50 euros mensuales durante doce meses, en lugar de seis, o el 80 % de reducción en la cuota si optan por una base superior a la máxima) y se reduce el plazo desde el alta anterior para obtener la bonificación que pasa a ser de dos años en lugar de cinco.

6.- Se incrementan las reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y terrorismo.

7.- Se establece una bonificación del 100% de la cuota de autónomos durante los descansos por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, que tengan una duración de al menos un mes, y se desvincula de su sustitución mediante contrato de interinidad. La bonificación se calcula sobre la base media que tuviera en los 12 meses anteriores, en lugar de la base mínima.

8.- Se cambia la base reguladora de maternidad y paternidad que pasa a ser el promedio de las bases de cotización acreditadas en el RETA en los 6 meses inmediatamente anteriores.

9.- Se amplía la tarifa plana a las mujeres que vuelvan a la actividad por cuenta propia en los 2 años siguientes al cese por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela.

10.- Se amplía de 7 a 12 años la edad de los menores que permiten obtener una bonificación por su cuidado del 100% de la cuota de autónomos durante los 12 meses siguientes a la adopción de esa medida.

11.- Se bonifica el 100% de la cuota empresarial, durante 12 meses, por contratar por cuenta ajena a familiares.

12.- Se amplía la posibilidad de contratar por cuenta ajena a hijos con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad de entre el 33% y el 65%, aunque sean mayores de 30 años y convivan con ellos.

13.- Se reconoce el accidente in-itinere como accidente de trabajo.

14.- Se compatibiliza el trabajo con el 100 % de la pensión de jubilación si se tiene un trabajador por cuenta ajena.

15.- Participación de las organizaciones intersectoriales de los trabajadores autónomos en la gestión de la formación y en la prevención de riesgos laborales

16.- Constitución del Consejo del Trabajo Autónomo en el plazo de 1 año.

17.- Emplazamiento para el desarrollo reglamentario del sistema de cotización a tiempo parcial

18.- emplazamiento para el desarrollo reglamentario de la jubilación parcial

19.- Deducción del 30% para gastos de suministro en caso de trabajo en el domicilio. En este apartado, como hemos anticipado, se ha colado una rebaja de última hora de manera que “En los casos en que el contribuyente afecte parcialmente su vivienda habitual al desarrollo de la actividad económica, los gastos de suministros de dicha vivienda, tales como agua, gas, electricidad, telefonía e Internet, en el porcentaje resultante de aplicar el 30 por ciento a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total, salvo que se pruebe un porcentaje superior o inferior”. Se trata de una reforma tímida pero que al menos clarifica el terreno de juego marcado por la resolución del TEAC de 10 de marzo de 2015 y sus desarrollos posteriores. Los autónomos siempre han podido deducir una parte de los gastos derivados de la titularidad de la vivienda como son el pago de la hipoteca, el impuesto sobre bienes inmuebles (IBI), la tasa de basuras o la cuota de la comunidad de propietarios proporcional al espacio (al número de metros cuadrados) de la vivienda que se utilice para la actividad económica. La deducibilidad de estos gastos se apoya en el hecho de que la vivienda es un bien divisible y, por consiguiente, susceptible de afectación parcial. Este,  a juicio de la AEAT, no era el caso de los suministros como la luz, el gas, el teléfono la calefacción y el agua que no son gastos asociados a la titularidad del inmueble, y que, por naturaleza, no resultan divisibles. No obstante, la resolución del TEAC de 10 de marzo de 2015 modificó este criterio histórico, asumiendo la posibilidad de una afectación parcial de estos gastos. No obstante, exigía que se acreditara el porcentaje de afección y rechazaba que esta se produjera en la misma proporción que la del inmueble, añadiendo que, alternativamente, “podría, en su caso, servir un criterio combinado de metros cuadrados con los días laborables de la actividad y las horas en las que se ejerza dicha actividad en el inmueble”. El nuevo coeficiente del 30 % de la parte afectada del inmueble que se establece en la reforma viene a establecer un criterio objetivo, introduciendo seguridad jurídica, y liberando al autónomo de la carga de una prueba casi imposible.

20.- Se permite la deducción de las primas de seguro de enfermedad satisfechas por el contribuyente en la parte correspondiente a su propia cobertura y a la de su cónyuge e hijos menores de veinticinco años que convivan con él. El límite máximo de deducción será de 500 euros por cada una de las personas señaladas anteriormente o de 1.500 euros por cada una de ellas con discapacidad.

21.- Se permite la deducción de los gastos de manutención del propio contribuyente incurridos en el desarrollo de la actividad económica, siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería y se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, con los límites cuantitativos establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores.

En conclusión, la reforma viene a paliar, pero solo un poco, el injusto tratamiento que padecía el colectivo de autónomos respecto de los trabajadores asalariados en materia de cotización y respecto de las de las sociedades en materia tributaria.

 

Fdo. Alberto Berdión Osuna.

Socio Director.

 

 

 

 

 




PRINCIPALES NOVEDADES TRIBUTARIAS INTRODUCIDAS POR LA LEY 48/2015 DE 29 DE OCTUBRE

PRINCIPALES NOVEDADES TRIBUTARIAS INTRODUCIDAS POR LA LEY 48/2015 DE 29 DE OCTUBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA EL AÑO 2016 (BOE del día 31).

IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS

 

Rendimientos del trabajo.

  1. Rendimientos del trabajo en especie

Se eleva de 500 a 1.500 el límite de renta exenta, en el caso de primas satisfechas a entidades asegurados para la cobertura de enfermedad, para las personas con discapacidad que dan derecho a aplicación de la exención, (trabajador, cónyuge o descendientes).

(Nueva redacción de la letra c) apartado 3 del artículo 42 de la Ley IRPF)

 

Actividades económicas.

  1. Estimación directa

Se eleva de 500 a 1.500 euros el importe del gasto deducible por las primas de seguro de enfermedad satisfechas por el contribuyente en la parte correspondiente a su propia cobertura y la de su cónyuge e hijos menores de veinticinco años que conviva  con él, por cada uno de ellos con discapacidad.

(Modificación de la regla 5ª del apartado 2 del artículo  30 de la Ley del IRPF)

 

III. Limites para la aplicación del método de estimación objetiva en los años 2016 y 2017.

Para los años 2016 y 2017, se modifica los límites establecidos en la norma  tercera del artículo 31 de la Ley, de aplicación del método de estimación objetiva, en concreto:

  • Se modifica el límite por el volumen de rendimientos íntegros en el año inmediato anterior, para el conjunto de las actividades económicas, excepto las agrícolas, ganaderas y forestales, pasando a 250.000 euros. Para este cómputo se deben tener en cuenta todas las operaciones, exista o no obligación de expedir factura por ellas.
  • Sin perjuicio de lo anterior, el límite será de 125.000 euros para el conjunto de operaciones por las que exista obligación de expedir factura por ser el destinatario un empresario o profesional que actúe como tal.
  • Se modifica el límite por el volumen de las compras en bienes y servicios, excluidas las adquisiciones de inmovilizado, en el ejercicio anterior pasando a 250.000 euros anuales.

(Modificación del apartado a´) de la letra b) y la letra c) de la norma 3ª del apartado1 del artículo 31 LIRPF)

 

Deducciones Generales.

  1. Deducción por donativos destinados a la realización de operaciones prioritarias de mecenazgo.
  2. Establece las actividades prioritarias de mecenazgo para el ejercicio 2016.
  3. Eleva en cinco puntos porcentuales los porcentajes de deducción y los límites establecida en la ley 49/2002 para la deducción de estos donativos en el IRPF.

IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES

  1. Reducción de las rentas procedentes de determinados activos intangibles

El artículo 62 modifica los apartados 1, 2 y 3 del artículo 23 de la Ley 27/2014, del Impuesto sobre Sociedades, estableciendo que con efectos a partir del 1 de julio de 2016, se modifica la forma de cálculo del incentivo fiscal de la reducción de las rentas procedentes de determinados activos intangibles.

A partir de la fecha señalada,  las rentas a las que se refiere el apartado 1 del artículo 23, tendrán derecho a una reducción en la base imponible en el porcentaje que resulte de multiplicar por un 60 por ciento el resultado del siguiente coeficiente:

  • Numerador: gastos directos directamente relacionados con la creación del activo, excluidos los derivados de la subcontratación  con terceros  vinculados,  incrementados en un 30 por ciento, sin que el numerador pueda superar el importe del denominador.
  • Denominador: gastos directos directamente relacionados con la creación del activo, y, en su caso, de la adquisición del activo.

En ningún caso se incluirán gastos financieros, amortizaciones u otros gastos no relacionados directamente con la creación del activo.

 

  1. Obligación de presentar declaración del Impuesto sobre Sociedades

El artículo 63 establece, para períodos impositivos que se inicien a partir de 1 de enero de 2015, los contribuyentes a que se refiere el apartado 3 del artículo 9 de la Ley no tendrán obligación de presentar declaración cuando cumplan los siguientes requisitos:

  • Que sus ingresos totales no superen 75.000 euros anuales.
  • Que los  ingresos correspondientes a rentas no exentas no superen 2.000 euros anuales.
  • Que todas las rentas no exentas que obtengan estén sometidas a retención.

 

III. Régimen transitorio de la reducción de ingresos procedentes de determinados activos intangibles.

El artículo 64 modifica con efectos a partir del 1 de julio de 2016, la disposición transitoria vigésima, permitiendo que en  las cesiones del derecho de uso o de explotación de activos intangibles realizadas antes del 29 de septiembre de 2013 se pueda optar por aplicar el régimen del artículo 23 regulado en el  RDL 4/2004 en la redacción dada por la 16/2007.

 

  1. Conversión de activos por impuesto diferido en crédito exigible frente a la Administración Tributaria.

El artículo 65 modifica los artículos 11, 130 y la DT trigésimo tercera y añade la DA decimotercera, para ejercicios iniciados a partir de 1 de enero de 2016.

  • Se añade un párrafo al apartado 12 del artículo 11 estableciendo el régimen aplicable a las dotaciones por deterioro no deducidas por aplicación de los artículos 13.1.a) y de los apartados 1 y 2 del artículo 14.
  • El artículo 130 establece como límite a la conversión en crédito exigible frente a la Administración Tributaria, el importe igual a la cuota líquida positiva correspondiente al período impositivo de generación de los activos por impuesto diferido.
  • La DA decimotercera establece una prestación patrimonial por conversión de activos por impuesto diferido en crédito exigible frente a la Administración Tributaria consistente en el 1,5 por ciento del importe total de dichos activos existente el último día del período impositivo correspondiente al Impuesto sobre Sociedades.
  • La DT trigésima tercera establece el régimen aplicable a la conversión de activos por impuesto diferido generados en períodos iniciados con anterioridad a 1 de enero de 2016 en crédito exigible frente a la Administración Tributaria.

IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO

Se introducen en la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido (LIVA) las siguientes modificaciones:

 

  1. Exenciones en operaciones exteriores:

Se incorporan modificaciones técnicas para lograr una mejor adecuación de la regulación interna a la normativa comunitaria:

Con efectos de 1 de enero de 2015 y vigencia indefinida, el artículo 68 modifica el número 5º del artículo 21 LIVA ampliando la exención prevista para los servicios relacionados con las exportaciones a aquellos que se presten a los transitarios y consignatarios.

Con efectos de 1 de enero de 2016 y vigencia indefinida, el artículo 69 añade una letra d) al artículo 65 LIVA, para incluir como importación exenta la importación de los bienes que se destinen a las tiendas libres de impuestos vinculados al régimen de depósito distinto del aduanero.

 

  1. Límites para la aplicación del régimen simplificado y del régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca:

Con carácter transitorio para los ejercicios 2016 y 2017, en consonancia con los límites previstos para la aplicación del método de estimación objetiva en el IRPF, el artículo 70 añade una disposición transitoria decimotercera en la LIVA donde se elevan los límites que determinan la exclusión de los regímenes especiales simplificado y agricultura, ganadería y pesca respecto a los inicialmente previstos en la Ley 28/2014, de 27 de noviembre.

En concreto:

En el caso del régimen simplificado, el volumen de ingresos en el año inmediato anterior para el conjunto de actividades, excepto las agrícolas, forestales y ganaderas, se amplía a 250.000 euros. A partir de 2018, este límite será de 150.000 euros.

En ambos regímenes, el volumen de adquisiciones e importaciones de bienes y servicios en el año inmediato anterior, excluidas las relativas al inmovilizado, se amplía a 250.000 euros. A partir de 2018, este límite será de 150.000 euros.

 

III. Cese en el régimen especial del recargo de equivalencia por sociedades civiles:

De acuerdo con la disposición transitoria tercera, las sociedades civiles que, con efectos 1 de enero de 2016, pasen a tener la condición de contribuyentes en el Impuesto sobre Sociedades y, por tanto, cesen en el régimen especial del recargo de equivalencia podrán deducir en la autoliquidación correspondiente al período en que se produzca dicho cese, la cuota resultante de aplicar al valor de adquisición de sus existencias inventariadas en la fecha del cese, IVA y recargo de equivalencia excluidos, los tipos de dicho impuesto y recargo vigentes en la misma fecha (artículos 155 LIVA y 60 RIVA).

Madrid a 3 de noviembre de 2015

  • Ley 48/2015, de 29 de octubre,de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016.(BOE, 30-octubre-2015

 




Convenio de Oficinas y Despachos 2015 Madrid

Convenio de oficinas y despachos 2015 Madrid

I. COMUNIDAD DE MADRID

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Consejería de Economía, Empleo y Hacienda

RESOLUCIÓN de 5 de octubre de 2015, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y pu- blicación del Convenio Colectivo del Sector Oficinas y Despachos (código nú- mero 28003005011981).

Examinado el texto del convenio colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, suscri- to por las Asociaciones Empresariales, Asociación de Empresarios de Oficinas y Despachos de Madrid, Asociación de Servicios a las Empresas y Actividades Diversas de Madrid (ADESEMA), UGT y CC OO, el día 21 de mayo de 2015; completada la documentación exi- gida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depó- sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto; en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo; en el artículo 3 del Decreto 25/2015, de 26 de junio, de la Presidenta de la Comuni- dad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid; en el artículo 2 del Decreto 72/2015, de 7 de julio, del Consejo de Gobierno, por el que se modifica la estructura orgánica de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con lo dispuesto en el artículo 14 del Decreto 193/2015, de 4 de agos- to, por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General

RESUELVE

1. Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.

2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Madrid, a 5 de octubre de 2015.—La Directora General de Trabajo, María del Mar Alarcón Castellanos.

PREÁMBULO

El presente Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se otorga por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores y Comisiones Obre- ras, y las asociaciones empresariales, Asociación de Empresarios de Oficinas y Despachos de Madrid y la Asociación de Servicios a las Empresas y Actividades Diversas de Madrid (ADESEMA).

Artículo 1.o Ámbito territorial.—El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el ámbito funcional y per- sonal a que se alude en los dos artículos siguientes, establecidos o que se establezcan du- rante su vigencia en esta Comunidad.

Art. 2.o Ámbito funcional.—1. Este Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo en las oficinas y despachos, así como todas las empresas de grabación datos y cen- tros de procesos de datos en aquellas actividades con regulación laboral específica que no comprenda a los profesionales incluidos en esta normativa.

2. Estarán excluidos de este Convenio aquellos subsectores y empresas que tengan Convenio propio.

Art. 3.o Ámbito personal.—1. Los preceptos contenidos en este Convenio afectan a los trabajadores de las empresas mencionadas en el artículo primero y que desarrollen las funciones que se concretan en el artículo anterior.

2. Se excluyen formalmente del ámbito personal de este Convenio a los trabajadores comprendidos en los artículos 1.3, apartado c), y 2.1, apartado a), del Real Decreto-Legis- lativo 1/1995, de 24 de marzo, aprobatorio del Estatuto de los Trabajadores, así como a aquellos otros trabajadores en quienes concurran los siguientes requisitos:

  1. Que ocupen puestos directivos en la empresa sobre un área funcional completa, al menos de la misma.
  2. Que pertenezcan al nivel uno de cotización de la Seguridad Social. Se respetarán aquellas condiciones más beneficiosas que hasta la fecha de publicación del Con- venio Colectivo del año 1992 se vinieran disfrutando.

Art. 4.o Vigencia.—La vigencia de este Convenio Colectivo será desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2017.

El pago de los efectos económicos se llevará a cabo dentro de los treinta días siguien- tes a su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Para aquellos trabajadores que en la fecha de publicación del Convenio hubiesen cau- sado baja en la empresa en la que prestaron sus servicios, se les abonará por esta una can- tidad a tanto alzado, igual a la revisión que les pudiera corresponder por la aplicación de la subida pactada en este Convenio. El trabajador que firme el finiquito debe hacer constar que queda pendiente de pago esta cantidad. En caso de no hacer esta salvedad el finiquito sur- tirá efectos liberatorios.

Art. 5.o Duración.—La duración del presente Convenio Colectivo se establece por cinco años desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2017.

Art. 6.o Denuncia.—1. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el pre- sente Convenio Colectivo dentro de los dos meses antes de la fecha de su vencimiento, por telegrama o por cualquier otro medio fehaciente.

2. La denuncia se cursará, simultáneamente, a cada una de las partes firmantes de este Convenio y al Organismo Público competente, estableciéndose un plazo máximo de treinta días, a contar desde la fecha de notificación de la denuncia, para la constitución de la mesa negociadora.

Art. 7.o Vinculación a la totalidad.—En el supuesto de que la jurisdicción social de- clare la nulidad de alguno de los artículos de este Convenio, quedará sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser negociado íntegramente.

Art. 8.o Principios generales.—1. La organización práctica del trabajo, con suje- ción a este Convenio Colectivo y a la legislación social vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa.

2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la Empresa o a sus representantes legales, los órganos de representación legal y sindical de los trabajadores tendrán las funciones que les reconoce el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Tra- bajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y la Ley Orgá- nica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones legales.

Art. 9.o Ingresos y períodos de prueba.—1. La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación. En la admisión de personal, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud o titulación para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias.

2. Se establecen los siguientes períodos de prueba:

  1. a)  Personal titulado: Seis meses.
  2. b)  Restante personal, excepto el no cualificado: Dos meses.
  3. c)  Personal no cualificado: Un mes.

3. Los períodos de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento no serán computables en el período de prueba, siempre que así se pacte por escrito en el con- trato de trabajo.

4. Durante el período de prueba, tanto la empresa como el trabajador podrán desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga dere- cho a indemnización.

5. En todo caso, el trabajador percibirá durante el período de prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada.

6. Transcurrido el período de prueba sin desistimiento, quedará formalizada la admi- sión con arreglo a la naturaleza de la contratación, siéndole contado al trabajador, a efectos de antigüedad y cuatrienios, el tiempo invertido en el período de prueba.

7. Es potestativo para las empresas el renunciar al período de prueba, así como tam- bién reducir su duración.

Art. 10.o Principios generales en materia salarial.—1. Los salarios, dietas y supli- dos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el carácter de mínimos.

2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empre- sas. En su consecuencia, las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla económi- ca aneja a este Convenio serán abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los nive- les que realmente se vinieran percibiendo.

3. Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo anterior las posibles cantidades que, a título de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada en vigor.

4. Las tablas salariales de los años 2013 y 2014 serán las correspondientes a la revisión salarial del año 2012 publicadas en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID nú- mero 177, de 27 de julio de 2013, y que se reflejan en el Anexo 1.

5. La subida salarial para el año 2015 se establece en el cero con cincuenta por cien- to (0,50 por 100).

6. Los incrementos salariales para los años 2016 y 2017 y en su caso la revisión, se negociarán por la Comisión Paritaria del Convenio.

7. La Comisión Paritaria regulada en el artículo 39, procederá cada año a la elabora- ción y publicación de las correspondientes Tablas resultantes de la aplicación de lo estable- cido en el presente artículo, tanto las iniciales de cada año como las resultantes, en su caso y en función de la revisión que se pudiera acordar.

  1. Dicha revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
  2. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber

o desempeño de cargo público, se descontará el importe de la misma del salario a que tu- viera derecho en la empresa.

Art. 11.o Fecha de pago.—1. Como norma general, el pago de los salarios y demás remuneraciones se efectuará mensualmente en el último día hábil de cada mes.

2. No obstante, las empresas podrán optar, previo acuerdo con los trabajadores, sus representantes legales o la Comisión Paritaria del Convenio, por efectuar los pagos por quincenas, decenas o semanas, pero en ningún caso en plazo superior al mes.

3. Los atrasos o indemnizaciones, en su caso, correspondientes a la nueva tabla sa- larial, se tendrán que abonar en un plazo no superior a tres meses desde la fecha de publi- cación del Convenio en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Art. 12.o Forma de pago.—El pago del salario y demás remuneraciones, así como el pago delegado de prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo la empresa en me- tálico o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédi- to, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Art. 13.o Salario base.—1. El salario base retribuye el trabajo de los respectivos grupos y niveles profesionales, realizado por la jornada ordinaria de trabajo.

2. Los salarios base de los distintos grupos y niveles profesionales son los que se re- cogen en el Punto 1 de la Tabla económica aneja a este Convenio, salvo que por la empre- sa y el trabajador se hubiese pactado otro superior.

Art. 14.o Complemento personal de antigüedad.—1. Los trabajadores percibirán un complemento personal de antigüedad por cada cuatro años de servicios, cuya cuantía se calcula aplicando el porcentaje del 4 por 100 del sueldo base por cuatrienio.

2. Los cuatrienios se computarán en razón del tiempo servido en la empresa, comen- zándose a devengar desde el primero de enero del año en que se cumpla el cuatrienio.

3. No obstante lo establecido en los Puntos 1 y 2 de este precepto, se respetará como condición más beneficiosa:

  1. a)  Los trienios devengados por los trabajadores antes del primero de enero de 1993, los seguirán percibiendo al 5 por 100 del sueldo base.
  2. b)  Los trienios devengados por los trabajadores durante los años 1993 al 1996, los se- guirán percibiendo al 4 por 100 del sueldo base.

4. La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, su- poner más del 10 por 100 a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los veinte años, y del 60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.

Art. 15.o Complementos de vencimiento superior al mes.—1. Los trabajadores ten- drán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán en los meses de ju- lio y diciembre. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base más la antigüedad.

2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo, se le abonarán las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relación con el tiempo trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.

Art. 16.o Plus de nocturnidad.—1. Las horas trabajadas durante el período com- prendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana tendrá una retribución específica incrementada en un 20 por 100 sobre el sueldo base.

2. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un horario noc- turno fijo como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etcétera y a aquellos que no les corresponda, con arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 17.o Anticipos y préstamos.—Todo el personal de la empresa con un año al me- nos de antigüedad, tendrá derecho a la concesión de un préstamo sin interés hasta el impor- te de cuatro mensualidades del salario real por las siguientes causas:

  1. a)  Fallecimiento del cónyuge, hijos o padres.
  2. b)  Asistencia médica e internamiento hospitalario del trabajador, de su cónyuge o desus hijos.
  3. c)  Obras en la vivienda primaria por siniestro o ruina inminente.
  4. d)  Nacimiento de hijos, si se requiere internamiento hospitalario.
  5. e)  Para aquellas obras en la vivienda del trabajador necesarias para su normal utilización.

Dicho préstamo podrá aumentarse a cinco mensualidades. La amortización del présta- mo será mensual y no excederá en ningún caso del 10 por 100 del salario real.

Art. 18.o Jornada laboral.—1. Durante la vigencia del presente Convenio Colecti- vo y de conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Tra- bajadores, se acuerda una jornada máxima anual efectiva de 1.765 horas.

2. Para las empresas afectadas por esta reducción, la misma se aplicará en la sema- na de las fiestas patronales locales del centro de trabajo o en el 24 o 31 de diciembre, en función de las necesidades de la empresa.

Art. 19.o Horarios y descansos.—1. Salvo en aquellos supuestos en que las exigen- cias productivas, técnicas u organizativas impongan necesariamente modificaciones, las empresas mantendrán sin variación alguna los horarios y su régimen de distribución vigen- te el 2 de octubre de 1981. En todo caso, se respetará el cómputo anual de jornada seña- lado en el artículo anterior.

2. Cuando concurran las circunstancias especiales a que se hace referencia en el apartado anterior, las empresas podrán adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus traba- jadores, sus representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisión Paritaria del Convenio y con sujeción, en todo caso, a las siguientes limitaciones en conjunto:

  1. a)  Ninguna semana tendrá una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.
  2. b)  Fuera del período de vacaciones cada trabajador disfrutará de trece semanas, en las que la jornada será de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en régimen dejornada intensiva y de lunes a viernes.
  3. c)  Al menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutarán seguidasy, precisamente, dentro del período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de sep- tiembre.

d) e)

f)

No será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco horas simultáneamente a toda la plantilla.
Durante las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada trabajador tendrá dere- cho a descansar un día laborable cada dos semanas, que preferentemente se hará coincidir con puentes o sábados.

En todo caso, la jornada anual no podrá ser superior a la que está vigente con ante- rioridad al establecimiento de las presentes modificaciones.

En cualquier posible incumplimiento de lo previsto en los párrafos anteriores, se facul- ta a la representación de los trabajadores en el seno de la Comisión Paritaria, para ejercitar las acciones legales que procedan.

A los solos efectos de arbitrar en esta materia, la Comisión Paritaria podrá elegir, de común acuerdo, a una o tres personas que, junto a los miembros de la propia Comisión y formando número impar, adopten las decisiones arbitrales que correspondan.

3. De conformidad con lo señalado en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se po- drá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que rija lo esta- blecido en los puntos anteriores. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los perío- dos mínimos de descanso diario y semanal previstos en dicho Estatuto.

Art. 20.o Formación.—1. El trabajador tendrá derecho:

  1. a)  Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
  2. b)  A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de for- mación profesional, o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfec- cionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. La empresa podrá exigir a todo trabajador que se encuentre disfrutando de los bene- ficios enumerados en el punto anterior las calificaciones obtenidas en su estudio, así como jus- tificación de su asistencia normal a las clases. Cuando las calificaciones en un 25 por 100 no superen el aprobado o las faltas no justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del horario docente, serán causa automática del cese de los citados beneficios.

3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las accio- nes formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial, o comprometido por negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

Artículo 21.o Comisión Paritaria de Formación.—Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formación profesional no solo contribuye a la mejora de la productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino también a la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabi- lidad en el empleo y a la promoción personal y profesional de todos los trabajadores.

Por ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones establecidos por la ley en rela- ción con la formación, las partes acuerdan constituir una Comisión Paritaria Sectorial de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito de este convenio colectivo, que podrá tener personalidad jurídica propia si así se acuerda por dicha Comisión, una vez tenga el apoyo técnico cualificado y la financiación suficiente para que pueda desarrollar las funcio- nes encomendadas, de conformidad con los recursos públicos que se le asignen y los pro- pios que pueda obtener, y que se regirá por las siguientes reglas:

1. Composición.—Esta Comisión queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales fir- mantes de este Convenio Colectivo, que serán designados y, en su caso, sustituidos o revo- cados conforme a las normas que regulen internamente cada organización empresarial o sindical.

Cada Organización Sindical dispondrá de un crédito horario de 90 horas mensuales para el correcto desarrollo de todas las funciones atribuidas a esta Comisión.

2. Toma de decisiones.—Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría de sus miembros de acuerdo a los criterios siguientes:

  1. a)  La decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría ab- soluta de sus representantes.
  2. b)  La decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría absolu- ta de sus representantes.

3. Funciones.—Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada mo- mento establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formación profesio- nal para el empleo para sus respectivos ámbitos funcional y territorial y que en la actuali- dad son las siguientes:

  1. a)  Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
  2. b)  Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formati-vos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
  3. c)  Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el empleoen su ámbito sectorial.
  4. d)  Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, re-estructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades

    de recualificación de trabajadores de subsectores en declive.

  5. e)  Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesionalpara el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
  6. f)  Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que favo-rezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
  7. g)  Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en su ámbito.
  8. h)  Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter secto-rial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su ámbito.
  9. i)  Elaborar una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo en sus ámbitos funcional y territorial.
  10. j)  Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación vi- gente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le pue- dan ser trasladados por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, en- tre otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
  11. k)  Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.

4. Asimismo, a requerimiento del Servicio Público de Empleo competente o de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, podrá:

  1. a)  Realizar estudios e investigaciones de carácter sectorial sobre la formación profe- sional para el empleo en el ámbito laboral.
  2. b)  Participar en la definición y actualización de cualificaciones profesionales, certifi- cados de profesionalidad y especialidades formativas.
  3. c)  Intervenir en los procesos de acreditación de la experiencia laboral y en el diseño de actuaciones formativas que contribuyan a la culminación de los mismos.
  4. d)  Participar en la extensión y consolidación de la formación profesional dual, a tra- vés del contrato para la formación y el aprendizaje, en el ámbito laboral.

5. Además de estas, la Comisión Paritaria Sectorial en la gestión de otras modalida- des de formación tendrá las siguientes funciones:

  1. A)  Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos con el sistema de clasificación pro- fesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formación profesional para el empleo del sector y sus correspondencia con las modalidades de certificación que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
  2. B)  Participar activamente en los Centros de Referencia de Oficinas y Despachos, pro- moviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
  3. C)  En su caso y para el ámbito de aplicación del Convenio, elaborar el Plan de refe- rencia de Formación Profesional para el Empleo.

Conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, el Plan de re- ferencia en la formación profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid contendrá:

  1. a)  Determinación de los objetivos del Plan referidos a la satisfacción de las necesida- des del sector.
  2. b)  Establecimiento de las acciones formativas incluidas en el Plan de referencia y prioridades de las mismas.
  3. c)  Concreción de las entidades solicitantes.

Este Plan será el referente único para la planificación y ejecución de la formación pro- fesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid en la ejecución de los planes de formación en el ámbito que la ley les atribuya.

Art. 22.o Licencias sin sueldo.—El trabajador que lleve como mínimo cinco años de servicio podrá pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no in- ferior a un mes ni superior a seis. Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años. La licencia sin sueldo implica la suspensión de la relación laboral mientras dure la misma.

Art. 23.o Permisos retribuidos y vacaciones.—1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  1. a)  Quince días naturales en caso de matrimonio.
  2. b)  Tres días en caso de nacimiento de un hijo.
  3. c)  Tres días en caso de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgicasin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes

    hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos.

  4. d)  Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos yhermanos.
  5. e)  En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentarán

    en un día más de lo señalado en cada caso.

  6. f)  Dos días por traslado del domicilio habitual.
  7. g)  Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de ca-rácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido supon- ga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al traba- jador afectado a la situación de excedencia forzosa con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de ca- rácter público y personal.

    Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tu- viera derecho en la empresa.

  8. h)  Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.
  9. i)  Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hermano o hermano político, en la fecha de celebración de la ceremonia.

2. Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo o de fallecimiento de alguno de los padres del trabajador, acaecido en día anterior a dos o más no laborables en la Administración Pública encargada del registro del hecho, el traba- jador tendrá derecho a permiso hasta las doce horas en el primer día laborable siguiente, sin que dé lugar a ningún descuento salarial.

3. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutará de unas vacaciones anua- les de treinta días naturales. Dentro del mes de enero se confeccionará el calendario de va- caciones del año.

Las vacaciones no comenzarán en día no laborable, salvo pacto individual en contra- rio entre empresario y trabajador.

Art. 24.o Maternidad, paternidad, cuidado de familiares y lactancia.—De conformi- dad con lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

1. Excedencias

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como

por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aun- que estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la reso- lución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de con- sanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simul- táneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia, para el cuidado de familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá dere- cho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser con- vocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el pri- mer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida ofi- cialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extende- ría hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría ge- neral y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

2. Suspensión del contrato por maternidad

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al par- to. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no al- gún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuen- te del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorpo- rarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posterio- res al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores tra- bajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descan- so posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro proge- nitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente ce- dido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro pro- genitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera corres- pondido a la madre, lo que será compatible con la suspensión por paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neo- nato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión po- drá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neona- to precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un pe- ríodo superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el na- cido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininte- rrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elec- ción del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adop- ción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o de- finitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajado- res afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previs- to para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado y en los de suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

3. Suspensión del contrato por paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el apartado 2 de este artículo.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los pro- genitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regu- lado en el apartado 2 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmen- te, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la deci- sión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el apartado 2 de este artículo o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

4. Lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su vo- luntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituyéndolo por un permiso retri- buido cuya duración será de 15 días laborables o la que se acuerde con el empresario res- petando, en su caso, la prevista en este Convenio.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múl- tiple.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Vacaciones

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha dis- tinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente, al fi- nalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

6. Reducción de jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una activi- dad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la em- presa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lac- tancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordi- naria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimien- to establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

7. Protección a la maternidad

Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especi- fico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empre- sario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Di- chas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir nega- tivamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servi- cios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y crite- rios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embara- zo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibi- lidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en los apartados anteriores de este número será también de aplicación du- rante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Segu- ridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al par- to, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Art. 25.o Incapacidad temporal.—Como complemento a las prestaciones estableci- das en la Ley de Seguridad Social, se tendrán en cuenta las siguientes mejoras:

1. Las empresas complementarán las prestaciones por incapacidad temporal por con- tingencias comunes de la Seguridad Social, en los casos y porcentajes que a continuación se expresan:

  1. a)  Los cuatro primeros días la empresa abonará el 100 por 100 de la base reguladora de la Seguridad Social, sin que ese beneficio pueda exceder de cuatro días al año.
  2. b)  Durante los días 5 al 15 inclusive, las empresas podrán no complementar la presta-ción por incapacidad temporal.
  3. c)  Desde el día 16 hasta el 20, las empresas complementarán la prestación de la Se-guridad Social en un 35 por 100 de la base de cotización.
  4. d)  Desde el día 21 hasta el día 270, complementará la prestación de Seguridad Socialcon el 25 por 100 de dicha base.
  5. e)  Desde el 271 en adelante solo se cobrará la prestación de la Seguridad Social.
  6. f)  En el caso de varias enfermedades y accidentes no laborales de más de 30 días deduración, la empresa solo abonará los complementos anteriores durante un máxi- mo de nueve meses al año.

2. Cuando la IT obedezca a accidente laboral o enfermedad profesional, se comple- mentará hasta el 100 por 100 de la base reguladora de la prestación a partir del primer día y hasta un máximo de doce meses.

Art. 26.o Excedencias.—1. La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los tér- minos y condiciones de dichas excedencias serán los establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior ex- cedencia.

Art. 27.o Ceses.—El trabajador que pretenda cesar en la empresa deberá comunicar- lo a la misma con quince días de antelación. Si no lleva a cabo ese preaviso perderá quince días de salario.

Art. 28.o Jubilación anticipada.—Los trabajadores que se jubilen antes de los sesen- ta y cinco años de edad y tengan una antigüedad mínima en la empresa de seis años de servi- cios, percibirán la gratificación equivalente a cuatro mensualidades de su retribución real.

Art. 29.o Dietas y kilometraje.—1. Cuando el trabajador, como consecuencia del desempeño de su trabajo, se traslade fuera de la plaza habitual en la que se encuentre su cen- tro de trabajo, percibirá una dieta cuyo valor se fija en la cantidad que se concreta en el pun- to 3 de la Tabla Económica aneja a este Convenio.

2. El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los conceptos y porcentajes siguientes: 30 por 100 por comida, 30 por 100 por cena y 40 por 100 por pernoctación.

3. En los desplazamientos como consecuencia del desempeño del trabajo, si estos se realizan con vehículo propio del trabajador, la empresa le abonará la cantidad que se fija en el punto 3 de la Tabla Económica aneja a este Convenio.

Art. 30.o Traslados.—1. Los traslados del personal podrán ser voluntarios o forzosos.

2. El traslado voluntario se solicitará por escrito, y si fuesen varios los que pidieran la misma vacante se seguirá un turno de antigüedad en la categoría. En caso de empate en la antigüedad en la categoría, regirá el criterio de la mayor edad.

3. La forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos, será la esta- blecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Art. 31.o Clases de faltas.—Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su impor- tancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Art. 32.o Faltas leves.—Se considerarán faltas leves:

  1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
  2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
  3. La no comunicación con la antelación debida a faltar al trabajo por causa justifi-

cada, a no ser que se pruebe la imposibilidad La no comunicación con la antelación debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

  1. La falta de aseo y de limpieza personal.
  2. Falta de atención y diligencia con el público o los clientes.
  3. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
  4. La embriaguez ocasional.

Art. 33.o Faltas graves.—Se considerarán faltas graves:

  1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
  2. Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificación.
  3. La simulación de enfermedad o accidente.
  4. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de

control.
5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida

autorización.
6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de dis-

tinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.

  1. El abandono del trabajo sin causa justificada.
  2. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

Art. 34.o Faltas muy graves.—Se considerarán faltas muy graves:

1. Más de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa jus- tificada.

  1. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
  2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
  3. El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier

persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado, el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.

5. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desper- fectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empre- sa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez reiterada du- rante el trabajo, dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración a los jefes, compañeros o subordinados; abandonar el tra- bajo en puestos de responsabilidad, la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta na- turaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.

6. El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cual- quier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hom- bre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la mis- ma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra deci- sión relativa al contenido de la relación laboral.

  1. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
  2. En general, las enumeradas en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Traba-

jadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

Art. 35.o Sanciones.—1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

  1. A)  Faltas leves:
    1. a)  Amonestación verbal.
    2. b)  Amonestación por escrito.
    3. c)  Suspensión de empleo y sueldo por un día.
  2. B)  Faltas graves:
    1. a)  Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
    2. b)  Inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso a categoría superior.
    3. c)  Cambio de centro de trabajo.
    4. d)  Pérdida temporal de la categoría hasta un máximo de seis meses.
  3. C)  Faltas muy graves:
    1. a)  Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
    2. b)  Pérdida temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de un año.
    3. c)  Inhabilitación durante dos años o definitivamente para ascender a otra catego-ría superior.
    4. d)  Inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros mediosde pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
    5. e)  Despido.

2. Para la aplicación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

Art. 36.o Régimen sancionador.—1. La facultad de imponer las sanciones corres- ponderá a la dirección de la empresa o en las personas en quien delegue.

2. Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves de trabajadores que ostenten en la empresa la condición de a) miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal; o b) Delegado Sindical.

En estos casos, antes de sancionar, se dará audiencia previa a los restantes integrantes del Comité de Empresa o Delegados de Personal o Delegados sindicales, si los hubiere.

3. El expediente disciplinario se iniciará con la orden de incoación adoptada por el jefe correspondiente de la empresa, quien designará al instructor del mismo. Tras la acep- tación del instructor, se procederá por este a tomar declaración al trabajador afectado y, en su caso, a los testigos, y practicará cuantas pruebas estime necesarias para el debido escla- recimiento de los hechos.

El instructor podrá proponer a la dirección de la empresa la suspensión de empleo, pero no de sueldo, del trabajador afectado por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia del Comité de Empresa o delegados de Personal, de haberlos.

La duración de la tramitación del expediente desde que el instructor acepte el nombra- miento no podrá tener una duración superior a dos meses.

La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado por es- crito y expresará con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la con- ducta infractora como falta leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, ob- viamente, no existirá comunicación escrita.

4. En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a trabajadores afiliados a un sindicato, antes de sancionarlos habrá de darse trámite de audiencia a los delegados sin- dicales, siempre que a la empresa le conste la afiliación y existan en la misma, delegados sindicales.

5. La empresa anotará en el expediente personal del trabajador las sanciones por fal- tas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves.

Art. 37.o Trabajadores con discapacidad.—De conformidad con lo dispuesto en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprue- ba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las empresas públicas y privadas que ocupen a trabajadores fijos que exceden de 50, vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores discapacitados no inferior al 2 por 100 de su plantilla.

Las empresas, previo asesoramiento técnico pertinente, determinarán cuáles son los puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como a las adaptaciones necesarias al puesto.

Art. 38.o Derechos sindicales.—Con relación a los derechos y competencias de los delegados sindicales, este Convenio se remite al contenido de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Pese a lo establecido en el párrafo anterior, en aquellas empresas o centros de trabajo con plantilla que exceda de 100 trabajadores y cuando los sindicatos o centrales posean en los mismos una afiliación superior al 10 por 100 de aquellos, la representación del sindica- to o central será ostentada por un delegado sindical.

Asimismo se establece que en las empresas o centros de trabajo que tengan más de 100 trabajadores, el delegado sindical podrá acumular las horas sindicales asignadas a la repre- sentación legal de los trabajadores de su mismo Sindicato, siempre y cuando que el delega- do que acumule las horas no sea el único de su categoría profesional en la empresa.

Art. 39.o Comisión Paritaria.—Se crea la Comisión Paritaria con una doble funcio- nalidad:

  1. A)  El estudio de las siguientes materias del vigente Convenio: Retribuciones y estruc- tura salarial; jornada y horarios; clasificación profesional y formación; derechos sociales y conciliación; salud laboral, derechos sindicales; ámbito funcional; régi- men disciplinario, ciberderechos y planes de igualdad. La composición de esta co- misión estará formada por cuatro miembros por la parte patronal y cuatro por la parte social (dos por UGT y dos por CC OO). Cada Central dispondrá de un cré- dito de 90 horas mensuales. La asignación personal de los créditos horarios se de- terminará por cada Sindicato. Dicho crédito comenzará a utilizarse a partir de la firma del Convenio y se mantendrá durante la vigencia del mismo.La sede de la Comisión Paritaria será en calle Diego de León, 50, de Madrid.
  2. B)  La de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje del presente Convenio, formada por los cuatro vocales en representación de las empresas y otros cuatroen representación de los trabajadores.

Los vocales integrantes de la Comisión Paritaria son los siguientes:

  1. a)  En representación de las Centrales Sindicales: Cuatro vocales (dos por UGT y dos por Comisiones Obreras).
  2. b)  En representación de las Asociaciones de Empresarios: Cuatro vocales.

— Asociación de Empresarios de Oficinas y Despachos de Madrid.
— Asociación de Servicios a las empresas y actividades diversas de Madrid

(ADESEMA).

c) Esta Comisión Paritaria estará presidida, en cada reunión, por uno de sus compo- nentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo. Actuará como secretario en todas las reuniones el miembro más joven de los que asistan a las mismas.

  1. d)  Los acuerdos se adoptarán por unanimidad o, en su defecto, por mayoría simple, y quedarán reflejados en acta sucinta que suscribirán los asistentes a la reunión al fi- nal de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de al me- nos tres miembros de cada representación.
  2. e)  Las funciones de la Comisión son las siguientes:
    1. 1)  Emitir los informes que le sean requeridos por la Autoridad Laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relación con la interpretación del Convenio.
    2. 2)  Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
    3. 3)  Ejercer las funciones de arbitraje que específicamente se le sometan por laspartes con tal carácter y, en concreto, las que se deducen del contenido del ar- tículo 19 del Convenio.
  3. f)  Todas las resoluciones que esta Comisión deba emitir sobre las consultas presen- tadas a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de quince días natura- les, a partir de la recepción formal de las mismas, acompañadas de la documenta- ción correspondiente.

g) h)

A las reuniones de la Comisión podrán asistir los asesores que las partes integran- tes consideren necesarios, si bien no tendrán derecho a voto.
Cuando la consulta se formule por una empresa, deberá abonar, al tiempo de reci- bir la resolución de la misma, el canon que se fija en el punto 4 de la Tabla Eco- nómica aneja a este Convenio, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la nego- ciación colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la Comisión Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las Asociaciones firmantes del Convenio. Dicho canon se repartirá entre las Asociaciones Empresariales por iguales cuartas partes, a fin de compensarles de los gastos de la negociación y del sostenimiento de la parte patronal de la Comisión Paritaria.

Art. 40.o Grupos profesionales.—Las definiciones de los grupos profesionales son las siguientes. Y a las que corresponden a los niveles salariales que a continuación se indican:

1. Grupo I

Descripción Grupo:

  • —  Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.
  • —  Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.
  • —  Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de ob-jetivos generales de la compañía y concretos de su área funcional.
  • —  Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y res- ponsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
  1. a)  Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento. Funciones consistente en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o de- partamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.
  2. b)  Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado ni- vel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.
  3. c)  Áreas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  4. d)  Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios in- formáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de di- mensiones medias.

Criterios acceso/promoción: Titulación universitaria de grado superior o conocimien- tos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejerci- cio de su sector profesional.

Nivel I: Titulado Superior.
Nivel II: Titulado Medio y Jefe Superior.

2. Grupo 2

Descripción Grupo:

  • —  Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolu- ción de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguien- do la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
  • —  Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.
  • —  Se engloban en este grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional, pudiendo tener personal a su cargo.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  1. e)  Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimien- to, administración, servicios etcétera, o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  2. f)  Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proce- der en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de pro- cesos industriales, etcétera.
  3. g)  Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etcétera.
  4. h)  Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfi- co delimitado.
  5. i)  Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico (“hardware”) como a ni- vel logístico (“software”).

Criterios acceso/promoción: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y ope- raciones, con un nivel de formación nivel medio (bachiller, formación profesional grado medio) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una ex- periencia dilatada en su sector profesional.

Nivel III: Jefe 1.a, Jefe Informática, Analista, Programador. Nivel IV: Jefe 2.a, Jefe Delineación, Jefe Explotación.

3. Grupo 3

Descripción Grupo:

  • —  Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competen- cias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la reso- lución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, si- guiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
  • —  Realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y ra- zonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, compor- tando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
  • —  Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de ta- reas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio or- ganizativo menor.En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
  1. a)  Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción bajo las normas y directrices marcadas por su superior.
  2. b)  Tareas que suponen la supervisión, según normas generales recibidas de un man- do inmediato superior, de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laborato- rio y oficina.
  3. c)  Tareas técnicas de I + D + I de proyectos completos según instrucciones facilita- das por un mando superior. Asistencia técnica.
  4. d)  Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, ba- lances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
  5. e)  Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución prác- tica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
  6. f)  Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direc-ción de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera.

g)

h)

i) j)

k)

l)

m)

n)

o)

Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
Tareas técnicas de gestión comercial con cierto grado de responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.

Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación. Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pe- queña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad so- bre los mismos.

Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes infor- máticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación de la informática.
Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunica- ciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confiden- cialidad.

Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etcétera). Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropia- dos, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.

Criterios acceso/promoción: Conocimientos singulares de las funciones, tareas y ope- raciones, con un nivel de formación nivel medio (bachiller, formación profesional grado medio) y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Nivel V: Ofic. 1.a Admtvo., Delineante Proyect., Operador 1.a.
Nivel VI: Ofic. 2.a Admtvo., Delineante, Operador 2.a, Encargado OV.

4. Grupo IV

Descripción Grupo:

  • —  Desempeñan cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, di- ferentes tareas para las que cuentan con la supervisión directa y cercana del supe- rior o responsable del servicio.
  • —  Cuentan para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requirien- do conocimientos profesionales básicos de su área de actividad.En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:
  1. a)  Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones que requieran manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
  2. b)  Tareas de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, for- malización de contratos, etcétera, tanto bajo la dirección como dependiendo y eje- cutando las órdenes de un mando superior.
  3. c)  Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  4. d)  Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
  5. e)  Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
  6. f)  Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.
  7. g)  Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porten tajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos,

h)

i)

anormalidades, etcétera, reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.
Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, redacción de contratos, etcétera, con datos suminis- trados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente pre- cisas.

Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.

Criterios acceso/promoción: Formación básica y conocimientos apropiados a los co- metidos desempeñados.

Nivel VII: Dibujante, Ofic. 1.a OV, Conductor.
Nivel VIII: Calcador, Grabador Datos, Ofic. 2.a OV Ofic., Admtvo.

5. Grupo V

  • —  Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas.
  • —  Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conoci- mientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
  1. a)  Desempeñan cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, di- ferentes tareas para las que cuentan con la supervisión directa y cercana del supe- rior o responsable del servicio.
  2. b)  Cuentan para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requirien- do conocimientos profesionales básicos de su área de actividad.

Criterios acceso/promoción: Formación básica y/o conocimientos adquiridos en el de- sempeño de su profesión.

Nivel IX: Vigilante, Conserje, Ordenanza, Limpiador/as, Mozo, Peón, Auxiliar Adminis- trativo.

Nivel X: Botones.

Art. 41.o Promoción profesional.—1. Trabajos de superior e inferior categoría:

  1. a)  Cuando así lo exijan las necesidades del servicio, la empresa podrá encomendar a sus trabajadores el desempeño de funciones correspondientes a una categoría pro- fesional superior a la que ostenten; cuando desempeñen trabajos de categoría su- perior, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice. Se establece un tiempo límite de 6 meses consecutivos u 8 meses alternos en 2 años, superando estas limitaciones el tra- bajador consolidará la categoría profesional superior. El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad en la misma, cuando el empleado as- cienda a ella.
  2. b)  Cuando se produzca el caso en el que el trabajador realice habitualmente varios cometidos propios de distintas categorías profesionales, se clasificarán con arre- glo a la actividad de superior calificación, además de percibir, en todo caso, la re- tribución de la misma.
  3. c)  Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la em- presa precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostente, solo podrá hacerlo por tiempo limitado, manteniéndole la retribución y demás derechos de su categoría profesional, y comunicándolo pre- viamente a los representantes de los trabajadores.

2. Promoción Profesional: Los trabajadores adscritos al grupo V, nivel IX, que reali- cen tareas administrativas básicas, con cinco años de antigüedad en el grupo y nivel ascen- derán al grupo IV, nivel VIII. Este ascenso estará condicionado a la existencia de vacante en la categoría de Oficial de Segunda, conforme señala el Laudo, de 17 de noviembre de 1997, del Ilmo. Sr. Director de Trabajo y Empleo de la Comunidad de Madrid.

Artículo 42.o Cuadro de clasificación profesional.

GRUPO

NIVEL

CATEGORÍA

I

1

Titulado Superior

2

Titulado Medio /Jefe Superior

II

3

Jefe 1a, Jefe Informática, Analista, Programador

4

Jefe 2a, Jefe Delineación, Jefe Explotación

III

5

Ofic. 1a Admtvo., Delineante Proyect., Operador 1a

6

Ofic. 2a Admtvo., Delineante, Operador 2a, Encargado OV

IV

7

Dibujante, Ofic. 1a OV, Conductor

8

Calcador, Grabador Datos, Ofic. 2a OV Ofic., Admtvo

V

9

Vigilante / Conserje / Ordenanza / Limpiador/as, Mozo/ Peón / Auxiliar Administrativo

10

Botones

Art. 43.o Solución de conflictos.—Las partes firmantes de este Convenio, por parte sindical UGT y CC OO y por parte empresarial, Asociación de Servicios a las Empresas y Actividades Diversas de Madrid —ADESEMA— (integrada en CEIM) y Asociación de Empresarios de Oficinas y Despachos de Madrid, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regula- dos en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su reglamento a incorporar.

1. Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la crea- ción del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comu- nidad de Madrid y en su reglamento.

2. La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios inclui- dos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflic- tos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.

Art. 44.o Política de igualdad.—El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y políticas en los siguientes ámbitos:

  1. a)  Acceso al empleo, incluyendo la formación ocupacional, la definición de las va- cantes y los sistemas de selección.
  2. b)  Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
  3. c)  Clasificación profesional.
  4. d)  Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.
  5. e)  Política de formación.
  6. f)  Promoción profesional y económica.
  7. g)  Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación.
  8. h)  Suspensión y extinción del contrato.

En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de cada empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de las empresas.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente Convenio deberán nego- ciar y, en su caso, acordar las medidas oportunas con los representantes legales de los tra- bajadores en la forma que se determina en la legislación laboral. En el caso de empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas a que se refiere el presente artículo deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimis- mo ser objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboración de dichos planes de igualdad, se observará lo establecido en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art. 45.o Cláusula de inaplicación.—Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo con- forme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  1. a)  Jornada de trabajo.
  2. b)  Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  3. c)  Régimen de trabajo a turnos.
  4. d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. e)  Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. f)  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé elartículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
  7. g)  Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

1. Trámites para la inaplicación:

  1. Con carácter previo a la inaplicación, la empresa deberá:
    1. a)  Desarrollar un período de consultas en los términos establecidos en el artículo 41.4 del Estatuto.
    2. b)  La empresa deberá igualmente comunicar a la Comisión Paritaria del Conve- nio su intención de inaplicar el mismo, concretando las materias que preten- de inaplicar; las causas motivadoras y la duración de las medidas que propo- ne que no podrán prolongarse más allá de la vigencia del Convenio.
  2. Del resultado del período de consultas:
    1. a)  Cuando el período de consultas finalice con acuerdo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 párrafo 6 del Estatuto de los Trabajadores.
      En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendrá que hacer constar, con exac- titud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duración que no po- drán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
    2. b)  Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo: Las partes podrán some- ter las discrepancias a la Comisión Paritaria prevista en el artículo 39 del Con- venio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a con- tar desde que la discrepancia le haya sido planteada.Si en la Comisión no se alcanzase un acuerdo, o las partes no lo hubieran so- metido a su discrepancia, se estará a lo dispuesto en cada momento en la le- gislación vigente.

Art. 46.o Contratación por obra o servicio determinado.—De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán con- certar contratos de esta modalidad contractual por un período máximo de cuatro años. Transcurrido este período, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Parejas de hecho.—Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, con- viven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos median- te la certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dic- te por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

ANEXO 1

TABLA ECONÓMICA 2013

PUNTO 1

GRUPOS

NIVELES EUROS/MES

SALARIO ANUAL (14 Pagas)

I I II

1 1.183,52

16.569,35 16.022,21 15.424,94

2 1.144,44

3 1.101,78

II III

4 1.059,09

14.827,23 13.732,95

5 980,93

III IV IV

6 941,84

13.185,81 12.539,41 11.992,13

7 895,67

8 856,58

V V

9 803,19

11.244,60 9.505,80

10 678,99

PUNTO 3

ANEXO 2

TABLA ECONÓMICA 2014

PUNTO 1

EUROS

Dieta íntegra

66,70

Cada Kilómetro

0,30

GRUPOS

NIVELES EUROS/MES

SALARIO ANUAL (14 Pagas)

I

1 1.183,52

16.569,35

I II

2 1.144,44

16.022,21 15.424,94

3 1.101,78

II III

4 1.059,09

14.827,23 13.732,95

5 980,93

III IV IV

6 941,84

13.185,81 12.539,41 11.992,13

7 895,67

8 856,58

V V

9 803,19

11.244,60 9.505,80

10 678,99

PUNTO 3

ANEXO 3

TABLA ECONÓMICA 2015

PUNTO 1

EUROS

Dieta íntegra

66,70

Cada Kilómetro

0,30

GRUPOS

NIVELES EUROS/MES

SALARIO ANUAL (14 Pagas)

I

1 1.189,44

16.652,13

I II II

2 1.150,16

16.102,27 15.502,04 14.901,40

3 1.107,29

4 1.064,39

III III

5 985,83

13.801,69 13.251,69

6 946,55

IV IV

7 900,15

12.602,08 12.052,08

8 860,86

V V

9 807,21

11.300,88 9.553,39

10 682,38

 

PUNTO 2

GRUPOS NIVELES EUROS/MES

I 1 5,92

I 2 5,72

II 3 5,51

II 4 5,30

III 5 4,90

III 6 4,71

IV 7 4,48

IV 8 4,28

V 9 4,02

V 10 3,39

PUNTO 3

PUNTO 4

Canon de la parte patronal de la Comisión Paritaria. El canon se fija en la cantidad de 150,25 euros por consulta. Se entiende por consulta todas aquellas preguntas que se planteen a la Comisión en cada escrito.

(03/29.964/15)




Propuesta de tratado de libre comercio entre Estados Unidos y la Unión Europea TTIP – 2015

Propuesta de tratado de libre comercio entre Estados Unidos y la Unión Europea TTIP

UN COMENTARIO SOBRE EL TTIP (TRANSATLANTIC TRADE INVESTMENT PARTNERSHIP)

¿Qué es el TTIP?

La Asociación Transatlántica para el Comercio y la Inversión (ATCI), conocida en lengua inglesa como Transatlantic Trade and Investment Partnership (TTIP) es una propuesta de tratado de libre comercio entre la Unión Europea y los Estados Unidos que al día de hoy sigue pendiente de firma. Como hito significativo en este año, cabe señalar que ha habido una votación en el Parlamento Europeo en la cual socialdemócratas (entre fuertes críticas de su militancia), populares y liberales han votado una recomendación favorable, aunque incluyendo la sumisión del acuerdo a las directivas de la OIT y excluyendo uno de los aspectos más conflictivos del tratado: El mecanismo de solución de diferencias entre los estados y las empresas (Investor-State Dispute Settlement o ISDS).

¿Qué es el ISDS?

Es un sistema de arreglo de los posibles desacuerdos en el marco de la aplicación del tratado que implica la creación de una jurisdicción especializada de arbitraje ante la que las empresas podrían litigar con los estados por medidas que estos vayan a tomar en cualquier materia. La simple amenaza de un proceso que puede implicar millones de euros de multas es una poderosa baza negociadora a favor de las empresas. No es el primer caso en el que un tratado crea una jurisdicción propia e independiente, pero, normalmente, el acceso a la misma se produce (como en el caso del TJUE) a través de las instituciones judiciales de los países involucrados.

Negociaciones secretas

Otro aspecto del tratado que está provocando fuertes críticas y recelos es el absoluto secretismo con el que se están llevando a cabo las negociaciones. Hasta este verano no se han hecho públicas las indicaciones negociadoras del Consejo Europeo a la Comisión en relación con el TTIP, pese a que estas indicaciones se hicieron en julio de 2013. Por otra parte, los textos disponibles de los avances en la negociación pueden leerse en una sala habilitada al efecto, donde se impide el uso de medios de reproducción, incluidos smartphones o cualquier dispositivo con cámaras. El ocultamiento, incluso a los representantes de la legitimidad democrática, es un síntoma del verdadero significado y transcendencia de lo que se está negociando. Conviene recordar que, puesto que las competencias sobre comercio están transferidas a la UE, no hay otro modo de controlar el proceso que a través del Parlamento Europeo. Si nos asomamos a la WEB de la UE para intentar obtener el texto del acuerdo nos encontramos con un comunicado que explica que hay un compromiso de secreto impuesto por los negociadores y que para hacernos una idea del contenido del acuerdo podemos consultar el tratado firmado entre EEUU y Canadá (CETA) a finales de septiembre en Toronto. En ambos casos hablamos de acuerdos comerciales de nuevo tipo que incorporan mecanismos de regulación de las diferencias entre empresas y estados que orillan las jurisdicciones nacionales bajo el argumento de la eficacia y la sencillez. Y en ambos casos el secretismo es la regla como lo acredita el hecho de que El CETA se dio a conocer públicamente, por primera vez, el mismo día que se firmó. En cuanto al TTIP, en carta remitida por el jefe de la delegación de la UE en el proceso negociador, Ignacio García Bercero, este aseguraba a su socio Daniel Mullaney, jefe de la delegación de EEUU, que la Comisión Europea se comprometía a bloquear cualquier intento de acceso público a los documentos y a cuantos recursos comunicacionales anexos participen del proceso: cartas, mails, mensajes etc. Y que, además, esta información permanecería secreta durante los próximos 30 años.

¿Cuál es el contenido de este acuerdo?

La verdad es que en estas circunstancias resulta muy difícil hacerse una idea precisa del contenido del acuerdo. Lo que está claro es que se trata de un acuerdo que, a diferencia de los tradicionales sobre la materia, no se limita al desmantelamiento de aranceles entre países. En este aspecto la primera piedra de toque del TTIP será comprobar si se llega al desarme arancelario total, que abanderó Obama en la última cumbre con la UE. El promedio de tarifas aplicadas es ya bajo: la que impone la UE a las mercancías es del 5,2%; y en sentido contrario, es apenas un 3,5%. Pero las medias esconden aún algunas divergencias significativas: la UE carga mucho más la importación de vehículos de motor o alimentos elaborados; EE UU penaliza la adquisición de material ferroviario y llega al proteccionismo extremo en algunos productos agrícolas (el arancel al tabaco es del 350%).

No obstante, lo que ahora se busca es un auténtico acuerdo de integración de mercados que requiere de cierta uniformidad normativa e implica un cierto grado de cesión de soberanía.

Dos espacios especialmente afectados por este tratado serán la seguridad alimentaria y las cuestiones medioambientales.

Hoy en día, aproximadamente el 70% de todos los alimentos procesados a la venta en los supermercados estadounidenses contienen ingredientes genéticamente modificados. En cambio, debido a la sensibilidad de la población europea, apenas hay alimentos genéticamente modificados en nuestros supermercados y los que hay deben constar en el etiquetado. La ofensiva de la gran agroindustria estadounidense contra esta protección al consumidor es uno de los verdaderos caballos de batalla del TTIP. Con los actuales estándares de seguridad europeos en materia de uso de hormonas o tratamiento con cloro de pollos y pavos, más del 40% de los productos americanos no podrían venderse en Europa.

El otro aspecto concernido es la protección de la salud en la UE y la limitación de sustancias químicas peligrosas. El reglamento REACH en materia de registro, evaluación y autorización de sustancias químicas se apoya en el principio de cautela. En Estados Unidos existe una ley sobre el control de sustancias químicas extremadamente laxa y permisiva. Por ejemplo, mientras que la UE prohíbe el uso de 1.200 sustancias químicas en cosméticos, los EEUU solamente prohíben una docena.

El acuerdo pretende eliminar estas barreras mediante dos mecanismos. Donde las normas administrativas sean semejantes homologar las autorizaciones y donde sean diferentes intentar homogeneizarlas poco a poco.

¿Se rebajará la protección de derechos?

Esta es la pregunta inmediata que ha suscitado el Acuerdo en numerosos y muy dispares colectivos. Las normas europeas son más restrictivas en cultivos transgénicos o en el uso de hormonas de crecimiento, los suplementos alimenticios o la aplicación masiva de antibióticos en el ganado, como también lo son en la privacidad de los datos, las explotaciones de hidrocarburos con la técnica del fracking o en cuestiones laborales. La Comisión Europea insiste en que esa es una línea roja que no se va a traspasar, pero habrá que esperar para comprobarlo.

De nuevo en este caso, como en el de la solución de conflictos, el riesgo se encuentra no tanto en el contenido puntual del acuerdo como en las instituciones que genera Por ejemplo, el acuerdo prevé la creación de una comisión a la que habría que informar de los proyectos legales con una posible incidencia en las relaciones económicas transatlánticas y que supervise que la norma en discusión tenga en cuenta como está regulada la cuestión al otro lado del Atlántico. El objetivo es homologar la regulación desde la cuna para evitar divergencias que restrinjan el comercio y la inversión. No obstante, esta supervisión puede debilitar la iniciativa parlamentaria, y aumentar el control de los lobbies sobre el proceso legislativo.

Importancia del acuerdo

Estados Unidos y la Unión Europea suman cerca del 60% del PIB mundial, un tercio del comercio internacional de bienes y servicios y 800 millones de consumidores. El TTIP llevaría a la “mayor zona de libre comercio del mundo. También, según cálculos previos, contribuiría a elevar el PIB anual en ambos bloques en un 0,5% a los diez años de ponerse en marcha o a generar hasta dos millones de empleos en los países industrializados. Voces críticas como la del grupo de Los Verdes en el Parlamento Europeo, recuerdan que este tipo de previsiones suelen pecar de optimismo, cuando no cambiar de signo. Otras, como las de la economista Susan George, relativizan el impacto: “El valor del que hablan es equivalente a una taza de café semanal por ciudadano en 2027, en el mejor de los casos”.

¿Que opinamos desde el Blog de Iberislex?

La verdad es que con la información disponible es difícil emitir una opinión. Los tratados de comercio aportan una ventaja evidente al aumentar la escala de los mercados. No obstante, este efecto globalizador, al incidir sobre países con diferentes niveles de desarrollo, genera problemas y tensiones en las regiones menos desarrolladas. Este viene siendo el caballo de batalla de los grupos antiglobalización. No obstante, hay que tener en cuenta que este proceso es inevitable y que parece más realista intentar regularlo mediante normas y tratados, teniendo en cuenta, eso sí, que los estados son los que representan a sus ciudadanos y que, consiguientemente, las cesiones de soberanía en este contexto implican una clara pérdida de calidad democrática.

 

Alberto Berdión.




La Reforma de la Ley General Tributaria Septiembre 2015

LA REFORMA DE LA LEY GENERAL TRIBUTARIA

La publicación de la Ley 34/2015 de 21 de septiembre de modificación parcial de la Ley 58/2003 de 17 de diciembre, General Tributaria, pone el broche final, a falta de algunos desarrollos reglamentarios, a la supuesta reforma fiscal acometida por el gobierno. Ya hemos dicho en otras ocasiones que, en nuestra opinión, las modificaciones realizadas solo han servido para consolidar algunas de las medidas tributarias adoptadas con carácter provisional al inicio de la legislatura y para otorgar rango legal a algunos de los criterios doctrinales más discutibles de la Dirección General de Tributos. Lo que, desde luego, no ha sido, es una auténtica reforma que haya modificado la filosofía y la estructura tributaria, reorientando la carga y legitimando la gestión recaudatoria, para reducir de verdad el número exorbitante de reclamaciones que una práctica abusiva, orientada exclusivamente a cuadrar el déficit a corto plazo, ha venido produciendo. Además, nos pasa lo mismo que en casos anteriores: no nos cuadra la Exposición de Motivos con los cambios introducidos en el articulado. Supuestamente se ha pretendido reforzar la seguridad jurídica, reducir la litigiosidad, prevenir el fraude fiscal e incrementar la eficacia de la actuación administrativa. En la práctica, más allá del marketing legislativo, lo único que se ha hecho es perfeccionar el rodillo tributario, potenciando aún más las ya hipertróficas potestades de la Administración.

Publicación de los datos de los contribuyentes

En primer lugar nuestros gobernantes siguen sin entender que la deslegitimación fiscal que hace que, pese a las carísimas, irritantes y hasta ofensivas, campañas publicitarias con las que nos torturan, la defraudación siga sin estar excesivamente mal vista entre la población española, no nace de la falta de información sino de la evidente injusticia del sistema y de la actuación abusiva de la propia Administración (no hay más que ver el enorme número de reclamaciones contra resoluciones de la Administración que resultan apreciadas en los Tribunales Superiores de Justicia). De cada autónomo al que no se le admite la deducción de gastos de viaje, comidas, coche y hoteles porque, encima de que no ve a su familia en toda la semana, se supone que lo hace por diversión; De cada profesional al que se le niega la compensación de una parte, al menos, de los suministros domiciliarios, pese a que su casa se ha convertido en una oficina en la que ya no caben sus propios hijos y su horario de trabajo se ha extendido hasta el momento en el que cada noche apaga el teléfono para dormir; De cada contribuyente al que se sanciona con un mínimo de un 50 % porque se ha equivocado en su declaración, porque, para descargar de trabajo a la Administración, se le obliga a presentar autoliquidaciones infinitas (las más de ellas por medios telemáticos) que no entiende, ni tiene porque entender; De cada trabajador desplazado al extranjero por su empresa al que se le deniega la exención del 7p) de la LIRPF con una argumentación genérica que le produce indefensión; De cada jubilado al que se le hace pagar plusvalías inexistentes en virtud de la “Exit Tax” cuando intenta trasladar su domicilio a un país más barato; De cada profesional con forma societaria al que se le aplica en renta la facturación realizada por su sociedad bajo el pretexto de una simulación tributaria o de un conflicto en la aplicación de la norma y encima se le sanciona por ello; De cada familia que en medio del dolor de su pérdida tiene que renunciar a la herencia porque no es capaz de pagar el impuesto sobre sucesiones. No lo entienden y por eso se ha introducido la medida estrella de la Ley. A partir de ahora la Administración podrá publicar la lista de los deudores de más de un millón de euros que no hayan pagado sus deudas en periodo voluntario a 31 de diciembre de cada año. A este efecto se les comunicará su inclusión con un plazo de alegaciones (solo se podrá alegar error en los datos) y luego se publicarán sin más trámite. La información incluirá la identificación de los deudores y el importe conjunto de las deudas o sanciones. Supuestamente la información se publicará por medios electrónicos, dejando de ser accesible a los tres meses (que se lo digan a cualquiera que haya intentado eliminar de GOOGLE uno de sus datos personales filtrados indebidamente por alguna compañía del oligopolio suministrador). ¿Cómo casa esto con la ley de segunda oportunidad? ¿Y con la LOPD? En esta misma línea se ha modificado la Ley Orgánica 10/2015 de 10 de septiembre, introduciendo un nuevo artículo 235 ter en la Ley Orgánica del Poder Judicial que reconoce el carácter público del fallo de las sentencias condenatorias en material relevantes para control fiscal, disponiendo su publicación en el BOE con identificación del condenado y el responsable civil, eso sí, salvo que paguen o consignen. ¿No suena como una extorsión?

Estimación indirecta de bases y conflicto en la aplicación de la norma tributaria

Se refuerza el método de estimación indirecta que podrá apoyarse en signos, índices o módulos, datos económicos del proceso productivo, y estudios sectoriales y estadísticos de instituciones públicas o privadas. Se introduce una nueva infracción tributaria grave que sanciona la obtención de un ahorro fiscal mediante actos que hayan sido declarados por la Administración como de conflicto en la aplicación de la norma tributaria. Recordemos que conforme al artículo 15 de la LGT existe conflicto en la aplicación de la norma tributaria cuando se evite total o parcialmente la realización del hecho imponible o se minore la base o la deuda tributaria mediante actos o negocios en los que concurran las siguientes circunstancias: a) Que, individualmente considerados o en su conjunto, sean notoriamente artificiosos o impropios para la consecución del resultado obtenido. b) Que de su utilización no resulten efectos jurídicos o económicos relevantes, distintos del ahorro fiscal y de los efectos que se hubieran obtenido con los actos o negocios usuales o propios. En estos casos se exigirá el tributo aplicando la norma que hubiera correspondido a los actos o negocios usuales o propios o eliminando las ventajas fiscales obtenidas. En otras palabras, si el contribuyente planifica su tributación y se acoge a fórmulas que impliquen un ahorro fiscal y a la Administración no le gusta el planteamiento (alega que se han usado exclusivamente para obtener este ahorro) no solo se podrá liquidar conforme a la norma supuestamente eludida como hasta ahora, sino, asimismo, sancionar la supuesta defraudación.

Liquidación de deudas tributarias en los casos de delito fiscal

Con efecto para todos los procedimientos iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley en los que no se haya producido todavía el pase del tanto de culpa a la fiscalía, se podrán liquidar y recaudar las deudas que por su cuantía conlleven un delito fiscal sin que el inicio de las actuaciones penales paralice, como hasta ahora, la actuación en vía administrativa.

Alargamiento de los plazos del procedimiento inspector y ampliación de potestades.

Se simplifica el cómputo de los plazos del procedimiento inspector que pasan a ser de dieciocho meses en lugar de doce. Este plazo se podrá ampliar a veintisiete meses si el obligado tributario se encuentra sometido a auditoria obligatoria o pertenece a un grupo de empresas sometido al régimen de consolidación fiscal o al de grupo de entidades. Sorprende que la enorme cantidad de medios de que dispone actualmente la Administración Tributaria no haya permitido acortar este plazo en lugar de alargarlo. Por otra parte, a partir de ahora, la prescripción del derecho a liquidar no afecta ni trasciende al derecho a comprobar e investigar. Para ello se introduce un nuevo artículo 66 bis que establece un plazo de diez años para el derecho a comprobar e investigar que no se ve afectado por la prescripción de cuatro años del derecho a liquidar la deuda. El caso paradigmático es el de la aplicación de las bases imponibles negativas. A partir de ahora la Administración podrá iniciar actuaciones inspectoras sobre ejercicios ya prescritos al objeto de reducir o eliminar las bases imponibles negativas pendientes de aplicación. También se modifica el régimen de la prescripción en las obligaciones tributarias conexas de titularidad del mismo obligado y se modifica el régimen jurídico de comprobación limitada, incorporando la posibilidad de que se examine la contabilidad mercantil siempre que la aporten voluntariamente los propios contribuyentes, sin requerimiento previo. Se suspende el plazo para iniciar o terminar el procedimiento sancionador cuando se solicite tasación pericial contradictoria. Si la sanción hubiera sido impuesta ya en el momento de solicitar la tasación y como consecuencia de esta se dicta una nueva liquidación, se puede adaptar la sanción a la nueva base imponible sin necesidad de acudir al procedimiento de revocación.

Otros.

Se tipifica como infracción el retraso en la obligación de llevanza de los libros registros a través de la sede electrónica de la AEAT que se sancionará con un 0,5 % del importe de cada factura no registrada con un mínimo trimestral de 300 € y un máximo de 6.000 € (en vigor desde el 1 de enero de 2017). Se atribuye al TEAC la competencia para entender de las reclamaciones entre particulares cuando el domicilio fiscal del reclamante se encuentre fuera de España. Se simplifican las reglas de acumulación obligatoria y se introduce la acumulación facultativa. Se suprime la regla especial para recurrir en caso de silencio administrativo. Si posteriormente a la interposición se dicta resolución expresa se notificará concediendo plazo de alegaciones ante el TEAR que corresponda. Se reduce a seis meses el plazo de resolución del recurso extraordinario de revisión. Se reconoce la legitimación de los órganos económico administrativos para promover cuestiones prejudiciales ante el TJUE.

Conclusión

Aparte de algunas cuestiones menores de procedimiento, la nueva LGT se limita a dar una vuelta más de tornillo a los contribuyentes, ahondando en la inseguridad jurídica y en la pérdida de derechos y garantías, que han caracterizado toda esta legislatura centrada, de forma obsesiva, en la recaudación.

 

Alberto Berdión Osuna

Socio Director




Gastos por el uso de la vivienda propia de los Autónomos – Sentencia Junio 2015

GASTOS POR EL USO DE LA VIVIENDA PROPIA DE LOS AUTÓNOMOS. RESOLUCIÓN DEL TEAC DE 10 DE SEPTIEMBRE DE 2015 Y SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID DE 10 DE MARZO DE 2015.

Se ha armado cierto revuelo este verano con una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSM 354/2015 de 10 de marzo de 2015) que da la razón a un autónomo que trabajaba en casa y que había deducido como gasto una parte de los suministros de luz, gas, calefacción y teléfono. Este revuelo se ha incrementado tras la publicación, el pasado 10 de septiembre, de una resolución del TEAC que permite la deducción parcial de estos gastos si se acredita su afectación a la actividad.

¿Qué dice la STSJM?

En esta sentencia el TSJM da la razón a un autónomo que se había deducido los gastos por suministros en proporción a los metros cuadrados de la vivienda que tenía afectados a la actividad.

¿Cambia algo esta sentencia?

Depende del contexto. En primer lugar hay que decir que la jurisprudencia, salvo la reiterada del Tribunal Supremo, no es una fuente directa del derecho. En otras palabras, la AEAT no queda vinculada por esta sentencia y cabe presumir que siga aplicando su doctrina habitual sobre este asunto que es, precisamente, la que se recoge en la Resolución del TEAC de 10 de marzo de 2015 de la que hablaremos a continuación. No obstante, es cierto que cualquier autónomo, en vista de la oportunidad creada, podría presentar una solicitud de rectificación de sus autoliquidaciones de los últimos cuatro años y, aplicando una parte de estos gastos, pedir una devolución de ingresos indebidos. Luego, contra la más que probable denegación de esta solicitud, podría recurrir ante el TEAR que le correspondiera y finalmente, ante Tribunal Superior de Justicia de su Comunidad Autónoma, contando con el precedente establecido por la sentencia. Teniendo en cuenta los largos plazos, los costes de abogado y procurador y que la sentencia no es vinculante para los propios tribunales, no parece un camino muy recomendable. Aún menos recomendable sería aplicar estos gastos en futuras declaraciones y si los rechazan pagar o avalar para poder recurrir con inciertas posibilidades de éxito. En conclusión, en la práctica, esta sentencia, pese a su amplia difusión mediática, no cambia nada en la actual situación fiscal de los autónomos.

¿Qué dice la resolución del TEAC?

En general la AEAT viene asumiendo que los autónomos pueden deducirse una parte de los gastos derivados de la titularidad de la vivienda como son el pago de la hipoteca, el impuesto sobre bienes inmuebles (IBI), la tasa de basuras o la cuota de la comunidad de propietarios. Esa deducción será proporcional al espacio (al número de metros cuadrados) de la vivienda que se utilice para la actividad económica. La deducibilidad de estos gastos se apoya en el hecho de que la vivienda es un bien divisible y, por consiguiente, susceptible de afectación parcial. Este no es el caso de los suministros como la luz, el gas, el teléfono la calefacción y el agua (salvo que se encuentren incluidas en los gastos de comunidad), puesto que en opinión de la AEAT son gastos no asociados a la titularidad del inmueble, que, por naturaleza, no resultan divisibles. Establecido lo anterior, la reciente resolución del TEAC, que a diferencia de la sentencia del TSJM antes comentada, si es vinculante para la AEAT, introduce un matiz teórico, pero de escasa relevancia práctica. Es cierto que modifica el criterio histórico, asumiendo la posibilidad de una afectación parcial de estos gastos. No obstante, exige que se acredite esta afección y, a diferencia de TSJM, rechaza que esta se produzca en la misma proporción que la del inmueble, añadiendo que alternativamente “podría, en su caso, servir un criterio combinado de metros cuadrados con los días laborables de la actividad y las horas en las que se ejerza dicha actividad en el inmueble”. La AEAT ya no podrá denegar de forma automática la deducibilidad de una parte de estos gastos por su mero carácter indivisible, pero la prueba de la afectación de los mismos le seguirá correspondiendo al autónomo, que, a falta de un criterio cerrado, y como “sospechoso habitual”, se estrellará contra el recelo de la Administración.

¿Cuál es la solución?

La única solución sería establecer un criterio objetivo que en la línea establecida por el TSJM podría ser el de asumir la misma proporción de afectación que haya quedado acreditada respecto del uso de la vivienda.

 

Alberto Berdión Osuna.

Socio Director.




Empresa y coste laboral

Recientemente ha sido publica la Encuesta Trimestral de Coste Laboral que difunde el INE. Entre sus resultados, queremos resaltar alguno que puede ser interesante tanto para empresas como para trabajadores.

Según esta encuesta, durante el tercer trimestre del año, el coste laboral de las empresas por trabajador llegó a los 2.450 euros. Es decir, una caída del 0,4% respecto al mismo trimestre de 2013. Lo más llamativo es este descenso se lleva produciendo trimestre tras trimestre durante 2014.

Si hablamos específicamente del coste salarial, los datos arrojan que la media es de 1.800’46 euros por trabajador y mes. La reducción respecto a 2013 sigue existiendo, aunque un 0,1%.

Por lo tanto, dentro del coste laboral, la mayor reducción ha sido la sufrida por el coste no salarial (un descenso de casi 650 euros) que comprende las indemnizaciones por despido, fin de contrato, compensatorios, utillaje, ropa o selección de personal.

Sectores y coste laboral

Siguiendo con los datos que aporta la Encuesta Trimestral de Coste Laboral, podemos afirmar que los sectores que han aumentado sus costes laborales son la industria y la construcción. Éstos han subido entre un 1 y un 0,4%, situando en casi 2.950 euros por persona y mes el coste laboral en la industria y los 2.560 en la construcción.

En el otro lado de la balanza se sitúa el sector servicios, que ha reducido sus costes en un 0,7%. Ahora, este tipo de empresas tienen unos costes de 2.350 euros y su reducción ha afectado tanto a los costes salariales como a los no salariales.

Actividades y coste laboral

Los mayores incrementos en el coste laboral se han dado en las actividades profesionales, científicas y técnicas, así como en la Administración Pública y defensa.

Los descensos tienen un claro protagonista: actividades financieras y seguros (4,9%), las inmobiliarias y las industrias extractivas.

En fin, estos son los datos macro respecto a la variación del coste laboral en el último trimestre. Como siempre, estas cifras son frías.

¿En tú empresa o en tú trabajo, cómo vives este proceso paulatino?




Os deseamos unas felices fiestas

Felicitacion2015_IBERISLEX




Consumo colaborativo

El consumo colaborativo es un sistema en el que se favorece el intercambio de bienes y servicios. En la actualidad, existen multitud de empresas englobadas bajo el concepto de economía colaborativa. Es más, en nuestro país ya se han constituido en la asociación Sharing España.

Este sector está creciendo a pasos agigantados y España está siendo uno de los países europeos en donde el incremento es mayor. Así, se estima que más de 400 empresas están relacionadas con la economía colaborativa. Uno de los aspectos que más puede interesar a nuestros lectores es su pronóstico y, sí, efectivamente, es muy positivo. Entre otras cosas, porque numerosas start up se están centrando en este modelo de negocio para comenzar sus andaduras.

Según investigadores estadounidenses, el consumo colaborativo es un mercado valorado en 90.000 millones de euros. A este respecto, una de las mayores expertas a nivel mundial es Rachel Botsman, quien estima el mercado mundial del alquiler entre particulares en 21.000 millones de euros.

Rachel Botsman, coautora del libro “What’s Mine is Yours: How Collaborative Consumption is Changing th Way We Live”, fue una de las pioneras en la popularización del concepto desde 2010. Para poder aprender más de consumo colaborativo, recomendamos el visionado de su charla TED, celebrada en 2010. En ella, Botsman explica la diferencia entre el acceso y la propiedad de productos/servicios, argumentando que existen casos en los que la compra no es lo primordial, sino el disfrute o acceso.

Creemos que es muy interesante y os puede despertar ideas relacionadas con el emprendimiento vinculado con el consumo colaborativo ¿os interesa?




Suministro Inmediato de Informacion (SII) de facturas. IVA en tiempo real

Recientemente hemos sabido que la Agencia Tributaria va a implantar un nuevo sistema de gestión del IVA para empresa y proveedores. Aunque el proyecto no verá la luz hasta enero de 2017 (para que las empresas puedan adaptarse), es un tema muy interesante que queremos comentar esta semana.

El sistema se basará en una herramienta que proporcionará al contribuyente los datos fiscales para la declaración. El objetivo es mejorar el control tributario y agilizar las devoluciones. Desde la AEAT han explicado el sistema, denominado Suministro Inmediato de Información (SII), y cómo será obligatorio para las grandes empresas y en los grupos de IVA inscritos en la devolución mensual. En total, se estima que afectará a un total de 62.000 contribuyentes. Para el resto, el Sistema Inmediato de Información (SII) será voluntario.

Se ha optado por la obligatoriedad del uso del sistema en este colectivo porque su actividad afecta al 80% de la facturación total de sujetos pasivos en nuestro país.

¿Cómo funciona el Suministro Inmediato de Informacion de facturas?

El libro registro se cumplimentará en la página web de la Agencia Tributaria y serán las empresas las que deban aportarlo. La factura en sí misma no será necesaria. Mediante el Suministro Inmediato de Información (SII) de facturas, el contribuyente tendrá 4 días desde la emisión o recepción de la factura para remitir la información. Además, podrán consultar los detalles introducidos por ellos o sus proveedores.

Estos datos serán de utilidad al contribuyente para que pueda presentar su declaración de IVA. Para poder chequear convenientemente las operaciones, la autoliquidación periódica pasará del día 20 al 30 del mes siguiente al periodo de liquidación mensual (para los obligatorios) o trimestral (para los voluntarios). Los que entren a formar parte de este sistema deberán presentar las Informativas de los modelos 347, 340 y 390. Es decir, información de terceros, operaciones en libros de registro y el resumen anual.

Parece ser que la instituciones públicas se están actualizando a pasas agigantados. Hace poco comentábamos el nuevo sistema de Control de Recaudación por Trabajador (CRETA). Un proyecto que cambia la forma en que cotizan las empresas por sus trabajadores y que simplifica el proceso de cumplimiento de las obligaciones sociales. Con este nuevo sistema, la empresa notifica a la Seguridad Social la información de cotizaciones y, posteriormente, se recibe la cantidad resultante de la cotizaciones.